Escriben: Mónica Pizarro y Gabriela Salas del Estudio Echecopar.
De acuerdo a un estudio de Ipsos realizado en el 2022, el 71% de los peruanos identifica a la comunidad LGBTIQ+ como uno de los colectivos que enfrenta mayor discriminación. Puede pensarse que esta cifra responde a simples percepciones de los participantes en el estudio, sin embargo, los siguientes datos evidencian que estamos ante una evaluación acertada por parte de los encuestados:
- El 46% de los encuestados refiere que las personas trans están confundidas.
- Solo el 36% de personas está dispuesta a contratar a una persona trans y sólo el 47% a una persona homosexual.
- El 19% cree que la homosexualidad es una enfermedad.
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Frente a esta situación donde persisten los prejuicios contra la comunidad LGBTIQ+ que alimentan situaciones de violencia y discriminación, una pregunta válida es, ¿qué acciones se pueden implementar para cambiar este panorama, específicamente en el ámbito laboral?
El problema, sin duda, es complejo y requiere acciones a diferentes niveles. Sin embargo, consideramos que un paso fundamental para superar esta situación es la emisión de normas especializadas que atiendan a la especial situación de vulnerabilidad de la comunidad LGBTIQ+ en el ámbito laboral. Algunos puntos que requieren atención prioritaria en esta materia son:
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- Ley de Identidad de Género: pese a que existe un proyecto de ley con dictamen positivo en la comisión de la Mujer y la Familia del Congreso desde el 2021, aún no se discute de manera seria en el Pleno su promulgación. Ello pese a los elementos positivos que recoge este proyecto, por lo menos en el ámbito laboral, entre los que están: (i) la obligación de los empleadores de utilizar el nombre social y (ii) la implementación de una bolsa laboral para la comunidad trans.
- Licencias de cuidado compatibles con familias diversas: Como se sabe, en el Perú existen diversas licencias de cuidados a las que pueden acceder los trabajadores. Sin embargo, las principales en materia de cuidado siguen siendo la licencia por maternidad y paternidad. Si bien estas licencias le son aplicables a los trabajadores, sin perjuicio de su orientación sexual, que sean madres o padres de un recién nacido, lo cierto es que son insuficientes para las familias homoparentales, donde las parejas que no mantienen un nexo biológico con los recién nacidos no pueden gozar de una licencia de cuidados. Si bien en la práctica existen alternativas que utilizan los miembros de las familias homoparentales para participar del cuidado de un recién nacido (como el goce de las vacaciones), lo cierto es que no contar con una licencia de cuidados que garanticen el ejercicio pleno de los derechos de las familias homoparentales es una clara afectación de derechos que debe ser corregida.
En forma paralela a las acciones que deben ser adoptadas por el Estado, los empleadores también podemos implementar buenas prácticas que contribuyan a la inclusión de la comunidad LGBTIQ+ en el trabajo más allá del “Rainbow Washing”. La Guía para la Gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión LGBTI+ publicada por Pride Connection Chile trae algunas recomendaciones interesantes al respecto:
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- Realizar entrenamientos sobre inclusión LGBTIQ+ con el objetivo de que colaboradores y líderes comprendan mejor la experiencia de las personas de la comunidad en los ambientes laborales, para promover la empatía y evitar discriminaciones.
- Implementar beneficios para parejas del mismo género que convivan. Esto implica ampliar el sistema de beneficios para que las parejas homosexuales estables puedan acceder, por ejemplo, a licencias de cuidado, seguros de salud o cobertura de seguros de vida.
- Contar con un proceso de reclutamiento y selección inclusivo que garantice que todas las personas tengan oportunidad de acceder a un determinado puesto de trabajo independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Con este fin, las empresas pueden utilizar lenguaje inclusivo o neutral en las convocatorias. Asimismo, es importante que dentro del proceso de reclutamiento se informe a los potenciales candidatos sobre el compromiso de la empresa en materia de diversidad, equidad e inclusión.
- Beneficios para la comunidad trans. Dentro de estos beneficios podemos encontrar: cobertura médica para atenciones especializadas y propias de la transición de género, apoyo psicológico y asistencia judicial, por mencionar algunos ejemplos.
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