You're conducting performance evaluations. How can you use them to inspire professional growth?

Of course! A crucial component of performance management is the establishment of SMART goals. Specific (S): Clearly state your goals in your mind. Steer clear of ambiguous statements. Measurable (M): Objectives ought to be measurable. Establish metrics to monitor development. Achievable (A): Make sure your objectives are reachable and reasonable. Take into account your limitations, abilities, and resources. Pertinent ®: Goals should be in line with your organization's priorities, vision, and strategy. Make sure they aid in the success of the whole. Time-Bound (T): Give every goal a deadline. A deadline instills a sense of urgency. Let's now apply these ideas : 1.Pay attention to the workers 2.Effective Communication 3.Regular Evaluation

Avaliações de performance - desempenho, serão sempre melhores realizadas se os objetivos e os resultados forem claros para a empresa e para o(a) colaborador(a). Dentre as várias opções de metodologias, opto sempre pelos OKRs. OKR é uma sigla em inglês para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-chave). Em síntese, é uma metodologia que desdobra metas a partir da definição de objetivos. Começa pelos objetivos e resultados da empresa e se desdobra para todas as áreas - processos, até chegar a cada um dos colaboradores(as) da organização. Elaborada essa parte dos OKRs e com uma comunicação adequada e precisa, a avaliação de performance acontece de forma satisfatória.

La evaluación de desempeño debe tener un enfoque claro en las necesidades de la empresa, alineándose con sus valores, misión, visión, competencias y plan de negocio. Es crucial que este proceso se base en una co-creación de objetivos, orientando a los empleados hacia las metas organizacionales. Una vez establecido, se debe presentar a los miembros de la organización de manera transparente, destacando que los resultados contribuirán al crecimiento tanto de la empresa como de los individuos, sin generar incertidumbre ni temor. Cuando se le permite a las personas participar en procesos como estos se ven más comprometidos con la evaluación en sí misma.

Performance evaluations are a way to inspire professional growth by setting clear expectations, giving feedback regularly, recognizing strengths, identifying areas for improvement, setting goals together, providing training opportunities, discussing career paths, following up consistently, leading by example, and fostering a culture of learning.

Al tener una visión clara e INTELIGENTE, puedes asegurarte de que la evaluación de desempeño sea: Relevante: Se enfoca en los aspectos clave del desempeño que realmente importan. Justa: Se basa en criterios objetivos y transparentes. Motivadora: Inspira al equipo a mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos. Útil: Brinda información valiosa para el desarrollo individual y profesional del equipo.

La gestión adecuada de las evaluaciones de desempeño y retroalimentaciones son fundamentales para el crecimiento individual y colectivo de los colaboradores. Estos espacios de aprendizaje no solo permiten reconocer las fortalezas de los colaboradores, también brindan la oportunidad de abordar de manera asertiva y respetuosa sus áreas de mejora. Es crucial fomentar estas interacciones en un ambiente psicológicamente seguro, donde las personas se sientan libres de expresarse sin temor a represalias. Un entorno así fomenta la confianza y la apertura, facilitando el desarrollo profesional y el fortalecimiento de individuos y equipos en linea con lo que las organizaciones necesitan de ellos.

Use a strengths based approach and ask how known strengths can be used to overcome challenges being experienced. Create this environment and only then ask the individual for their views on their areas for improvement - in my experience they are generally far more self critical than is warranted and this opens up the discussion on areas for development.

La evaluación de desempeño es una puerta a un abanico de oportunidades infinitas, ya que ofrece diversas perspectivas de cada individuo. Es crucial dejar atrás la idea de brindar feedback solo de forma anual o semestral, y en su lugar, adoptar un enfoque de feedback continuo. La integración de herramientas tecnológicas que faciliten la comunicación instantánea entre colegas y supervisores es fundamental en este proceso. Todo esto se centra en la mejora continua y el respeto, proporcionando a las personas retroalimentación sobre sus fortalezas y áreas de mejora, así como posibles soluciones para avanzar. Esto permite a los empleados ajustar su desempeño de manera rápida y efectiva, promoviendo un crecimiento más ágil y adaptable.

Flexibilidade (para não enrijecer demais) e foco para dar prioridade ao que realmente importa para que eles saibam ondem estão acertando e quais são os pontos que precisam de atenção e melhorias.

Beneficios de un enfoque equilibrado y constructivo: Fomenta la confianza y la motivación: Reconocer las fortalezas del empleado y brindar sugerencias para mejorar las áreas de oportunidad crea un ambiente de confianza y motivación para el crecimiento. Proporciona una visión completa del desempeño: Evaluar both aspectos positivos y negativos ofrece una visión completa del rendimiento del empleado, permitiendo una mejor comprensión de sus capacidades y necesidades. Orienta el desarrollo individual: Identificar áreas de mejora y ofrecer soluciones personalizadas permite al empleado enfocarse en su desarrollo profesional y alcanzar su máximo potencial.

We start with a foundation of regular touch base calls using a schedule they prefer (some weekly, others every three weeks). We talk about frustrations, successes, growth areas, collaborations, where I can assist, etc. I also check in with them to ensure they are achieving an acceptable work/life balance, vacation, take walks, breaks, etc. Performance reviews are done together. We revisit those discussions and document them. This year, we reviewed the performance categories together and I asked them to rank themselves. In each case, we either agreed or I recommended a higher rating and in each case clarified why. Taking this approach throughout the year reinforces a commitment to them as individuals and as teammates.

La evaluación de desempeño no sigue un camino lineal, sino que es un proceso continuo y multidireccional que ofrece diversas perspectivas. Aunque estas visiones sean distintas, en conjunto siempre brindan una visión integral que puede considerarse como oportunidad de mejora y reconocimiento. Por ello, durante estas instancias, es altamente beneficioso involucrar a los empleados en la co-creación de autoevaluaciones, metas, objetivos y planes de mejora. Esto no solo hace que los empleados se sientan escuchados, sino que también les brinda la oportunidad de evaluar su situación actual y trabajar en colaboración con la empresa para lograrlo de manera continua y acompañada.

Beneficios de un diálogo colaborativo: Mayor compromiso: Cuando los empleados se sienten escuchados y valorados, se comprometen más con su trabajo y con la empresa. Mejor comprensión: El diálogo permite a ambas partes comprender mejor las expectativas, necesidades y capacidades del otro. Desarrollo individualizado: Al trabajar juntos, se pueden identificar áreas de mejora y crear un plan de desarrollo personalizado para el empleado. Resolución de problemas: El diálogo facilita la identificación y resolución de problemas de manera conjunta. Mayor confianza: Un diálogo abierto y honesto genera confianza entre el supervisor y el empleado, fortaleciendo la relación laboral.

La formation peut etre un lien sur ce sujet . utiliser des solutions flow off work court avec une possibilité de feedback pour évaluer la performance issue de l'apprentissage , dans leurs temps de travail. cela peut vous permettre d'ajuster vos dispositif

Engage your employees in the evaluation process. Encourage them to self-assess, share accomplishments, and express concerns. Actively listen to their feedback and acknowledge their contributions.

Le plan de développement doit etre fortement lier au rythme du collaborateur. Privilégiez des formations courtes, séquencées, dans son univer de travail pour maximiser l'apprentissage et le gain de productivité.

Es crucial que tanto el empleado como el líder se comprometan a realizar un plan de desempeño después de la evaluación, lo cual puede incluir el apoyo mediante acompañamiento o mentoría al empleado. Es crucial para guiar el crecimiento y el progreso de un empleado Identificación de áreas de mejora o lo que el empleado necesita desarrollar, pero aquí 6 pasos: * Co-creación de objetivos claros * Asignación de recursos: como capacitaciones, mentorías, recursos en línea, libros, App etc. * Desarrollo de un plan de acción * Asignación de responsabilidades claras * Seguimiento y evaluación regular para revisar el progreso del empleado hacia sus objetivos de desarrollo. * Reconocimiento y recompensa

Un plan de desarrollo efectivo debe: Ser específico y medible: Define objetivos claros y cuantificables para el desarrollo del empleado. Ser relevante: Enfócate en las áreas de mejora identificadas en la evaluación y en las necesidades del puesto. Ser realista: Establece objetivos alcanzables con los recursos y el tiempo disponibles. Ser flexible: Permite adaptar el plan a medida que el empleado progresa y sus necesidades cambian. Estar alineado con los objetivos de la empresa: Vincula el desarrollo del empleado con los objetivos estratégicos de la organización.

Following the performance evaluation, it's crucial to develop a personalized development plan for each employee. This plan should outline specific goals, actions, and necessary resources for their professional growth. It should be a collaborative effort, incorporating feedback from both the employee and the manager, ensuring it's realistic and attainable. Regular monitoring and review of progress are essential, along with celebrating milestones and successes along the way.

Visez la lune : non Faites de votre mieux Et en collaboration avec vos équipes. Ensuite l'accompagnement de chacun est primordial pour éviter le découragement.

Me gustan más los face to face y también aquellas evaluaciones donde el supervisores evalua al supervisado y viceversa además generar alguna dinámica de grupo luego de las evaluaciones

En mi experiencia, durante el feedback, busco destacar las áreas en las que el colaborador ha progresado y crecido, así como las áreas en las que aún puede mejorar. Considero un desafío honesto promover una instancia de elevación y autoevaluación, ofreciendo sugerencias concretas y acciones para mejorar brechas y consolidar fortalezas. Las instancias de feedback son un espacio muy importante para dejar huellas positivas y desafiantes en nuestros equipos.-

Fostering a growth mindset is key to inspiring professional growth. It involves believing that abilities and skills can be developed through effort, feedback, and learning. To encourage this mindset in your employees, encourage them to embrace challenges, learn from failures, seek feedback, and explore new opportunities. Lead by example by demonstrating your own willingness to learn, improve, and grow.

¿Cómo cultivar una mentalidad de crecimiento? Reconoce tus creencias: Sé consciente de si tienes una mentalidad fija o de crecimiento. Desafía tus creencias limitantes: Cuestiona las ideas que te impiden avanzar. Enfócate en el esfuerzo: Valora el esfuerzo y la dedicación más que el talento natural. Celebra los pequeños logros: Reconoce y celebra tu progreso, sin importar cuán pequeño sea. Aprende de los errores: Considera los errores como oportunidades para mejorar. Rodéate de personas positivas: Busca el apoyo de personas que también tengan una mentalidad de crecimiento.

Bousculée les habitudes de travail de chacun . Sortir de sa zone de confiance permet de grandir et obligé a penser et effectuer des tâches communes différemment , ca aide. Je ne suis pas pour la concurrence et les mises en compétition par contre . Bien réfléchir selon L'Equipe as mettre en exergie leurs qualités d'évolution.

La reconnaissance de la performance passe aussi par la valorisation de la montée en compétence. D'experience le graal ultime est de permettre à l'employé de transmettre la compétence acquise aupres des nouveaux collaborateurs. on gagne en cohésion, rapidité d'apprentissage et reconnaissance

Recognizing and rewarding employee performance is crucial for maintaining morale, motivation, and loyalty. It helps employees feel valued and appreciated. You can recognize and reward employees in various ways, including offering praise, appreciation, feedback, bonuses, incentives, promotions, or opportunities for further learning and growth.

Performance evaluations rank among the most stress-inducing and anxiety-provoking aspects of the employee journey. As HR professionals, we must advocate for a "brain-friendly" approach, guiding our leaders to assist the brain in shifting away from threat mode towards a state of relaxation and reward. Employees must experience a sense of autonomy within this process. One effective strategy is to empower the employee to lead the manager through their self-evaluation. This reversal of roles ensures the employee feels a degree of control. Naturally, the manager won't simply acquiesce to every rating and supporting example provided by the employee. However, this facilitates two-way communication, rather than the one-way flow of feedback.

Make sure you have resources dedicated for capacity building and professional development (either internal or external) before beginning a review process. When you identify areas for support, you should be also identifying resources to get that support. Often the best and most confidence building professional development comes from outside of the supervisory chain. Also, aggregate performance evaluation to identify areas in which to build capacity or invest in professional development across the team or organization.

To inspire professional growth while conducting performance evaluations, you will have to approach it from a strengths-based mentality. Ask about what they are passionate about with regards to their role. Share some of the organizational plans or needs that the role can help execute or mitigate respectively. Facilitate a conversation where you can discover strengths to develop as well as potential deliverables targeting organizational next-steps. When addressing weaknesses, frame the conversation as 'how to ensure your strengths are maximized'. It will be hard to inspire anyone if you allow the interaction to become a list of everything that is wrong with them. Find the strengths and kickstart a productive performance evaluation from there.

In my experience, structuring a review process that also factors for an employee’s future aspirations is a valuable tool in building employee investment and buy-in. If your staff know that you are tuned in to their future goals and the areas they wish to build/strengthen for their futures - both within and beyond your company, they are even more incentivized to follow your lead and work harder on their own performance expectations. It may seem counterintuitive to ask an employee to think about the time after they leave your company, I have found that by showing interest in their future plans actually further incentivizes them to stay; this approach becomes an employee retention strategy.

The misconception of performance evaluations is an year end report card. But if you are in contact daily, weekly, monthly etc the incremental evaluations go a long way to build growth. I used to create a blue book to note down this growth. It used to be fun and real. There were few who were stubborn and didn’t grow and ended up in the red book. But the majority had blue books.