课程: 带着“目的”去工作

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应对给你带来挑战的同事

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应对给你带来挑战的同事

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♪ （活泼的音乐） ♪ 目的驱动型文化，能让整个企业获得提升。 如果你能让自己和团队， 创造更多的意义、参与感和目的感， 就会激发更多的连锁反应。 从长远来看， 一个明确的目的， 具备提高整个企业绩效的力量。 但在短期内，你可能仍然会面临绩效挑战。 无论是拥有直接权力的正式领导， 还是没有正式职权的领导， 也就是个人贡献者， 这些绩效挑战， 都可能会让他们难以保持积极性。 对，你要知道， 虽然绩效和目的相互关联， 但它们不是一对一的关系。 也就是说，有些人可能绩效不错， 但缺乏目的感和参与感。 而有些人可能会在谈及目标时夸夸其谈， 但拿不出可交付成果。 我们会在后面讨论如何应对态度不好的同事， 但现在，我们先来看看， 如何应对绩效表现差的同事。 你可以采取一些措施来提高团队绩效。 首先，设定一个以影响力为核心的期待值。 我的意思是， 对于与老板、同事和团队之间产生的误会， 及低绩效问题， 明确的期望值是应对这些问题的核心。 期望值一直都很重要。 你要做的就是在谈论期望值有关话题时， 将目的也加入对话中， 这样就可以测试项目或可交付成果， 对人产生的影响。 这会让期望变得紧迫、清晰。 举个例子，假设你在市场营销部门工作， 会议期间， 你让每个人提出一些关于群发邮件的想法， 然后在下周汇报。 要放大这一期望的背后目的， 你可以在最后这样说， “大量的创意可以帮我们加深与客户的关系， 我们越了解客户，就越能更好地服务他们。” 要解释清楚大家都同意这样做的原因， 即使这听起来有点重复啰嗦， 也还是要强调这一点。 提供反馈时也一样， 无论是正面还是负面反馈， 在给予反馈时提及影响， 将这些点与行动产生的影响联系起来。 例如，在提供正面反馈时， 如果有人带着很多好的想法来参加会议， 你可以补充说， “这些想法的确会帮我们 与更多客户建立联系，我很高兴。” 默认这是好主意， 再次说明我们为什么要这样做。 提供负面反馈时， 对于没有交付成果的员工，你可以这样说， “如果我们在吸引客户方面， 缺乏创造力和主动性， 就无法与他们建立信任和牢固的关系。” 这样一来， 负面反馈表达的就不是你个人的焦虑， 而是他们的行为会对企业目标产生的影响。 所以，在设定期望时，关注影响。 在提供正面和负面反馈时， 把个人成分降到最低， 将大家引向所服务的客户和群体。 使用目的性语言，…

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