Dans le cours : 面试工作求职者：招聘人员篇

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推举最佳求职者

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推举最佳求职者

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能预测出哪个准候选人会是最佳员工， 那不是很好吗？ 招聘工作会更轻松， 而且可以更快地填补职位空缺。 反之如果盲目招聘，就很难找到合适人选。 先从最初的招聘需求沟通会开始， 确定如何在 6-12 个月内 对入职人员进行评估。 招聘请求书是挑选最佳求职者的标准。 为了获得所需信息， 要明确说明你只想推荐 能胜任这个职位的最佳求职者。 得到的信息越多，就越能快速找到最佳人选， 同时满足敬业度和保留率。 如果不了解所招聘的工作， 就无法找到最佳人选。 多问一些问题，可以加深岗位理解。 现在就看你怎么行动了。 招聘和面试流程要一致、可重复， 这一点很重要。 整个流程必须包括人才搜寻、招聘、 面试和你的推举汇报过程。 查看每个阶段的结果， 确定什么资源可以为你输送 最高水平的求职者。 如果想长期推荐最佳求职者， 就很有必要至少每个季度 新增一个顶尖人才资源库， 例如各个领域求职者关注的领英小组。 我们都知道，最后录用的人 往往不是拥有最高资历的人。 所以，判断最佳人选的标准究竟是什么？ 以下 9 点会给我们一些启发： 一，了解求职者的下一步职业发展规划， 看是否与工作要求相一致。 二、求职者取得过很高的成就， 且有记录可循。 三、求职者对职业发展很认真， 并知道如果自己是老板， 会改变目前工作中的哪 5 项。 四、分享自己的简历， 对资格预审问题的回答符合要求。 五、离职时间和用人单位的入职时间并不冲突。 六、能腾出时间进行面试。 七、核心价值观和喜欢的公司文化 能与用人方保持一致。 八、能顺利完成绩效目标。 九、能通过背景审查。 找到符合这 9 条标准的求职者， 就该考虑将他们留在招聘环节中。 向用人部门提供简化面试流程的办法， 防止因时机不对而错过最佳求职者。 告诉用人单位，在竞争激烈的市场， 优秀公司一般安排最多 4 轮面试。 如电话初筛、小组面试、 试用考验和最终面试。 一般来说，试用考验可以证明 你推荐的是不是最佳人选， 可以让潜在的入选者体验公司文化， 并与同事相处。 亲身体验胜过千言万语， 还可以确保用人部门不会做出错误选择。 在试用考验中表现良好的求职者 很有可能被留下，成为敬业员工。 向用人部门宣传试用考验的好处， 获得他们的支持。 我的一位客户安排过 人力资源助理职位的试用考验。 求职者问候了未来雇主、 确认了预约信息并提供了推荐信。…

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