From the course: 推动组织当责：多样性、公平、包容和归属感

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离职面谈及其在 DEIB 工作中的意义

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离职面谈及其在 DEIB 工作中的意义

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你有没有在餐厅遇到过 服务不好或者食物难吃的情况？ 但你并没有当场表达不满， 而是发誓再也不去那吃了。 如果你的反馈， 可以帮助其他顾客避免同样的经历， 你会更愿意在离开餐厅之前 还是之后分享自己的感受？ 其实，来自离职员工的反馈， 可以成为收集 DEIB 信息和反馈的绝佳资源。 但遗憾的是， 一些少数群体员工还在职的时候， 不放心向人力资源或其他公司领导层， 分享自己在公司 或某个经理手下工作的真实体验。 如果他们觉得 自己的反馈或评论容易被识别出来， 他们可能只会在员工敬业度调查中 给出中立的回应。 这种情况往往发生在 某一特定员工群体人数较少时， 例如 BIPOC 或女性群体。 那么最后的结果是员工可能会默默忍受， 同时寻找下一个机会， 一个真正包容和有归属感的地方。 离职面谈是通过 DEIB 视角 了解员工感受的重要资源。 通过询问有关包容性、归属感 和心理安全感的具体问题， 可以为人力资源和企业领导层， 提供改善当前和未来员工体验所需的信息。 每当我接受新的 DEIB 客户时， 我总会要求查看他们的离职面谈数据。 我通常会发现一些 可以纳入他们 DEIB 战略的有用信息。 我建议将即将离职的员工自愿提交反馈。 如果他们愿意， 可以通过口头方式或通过书面调查工具。 可以考虑的一些离职面谈问题有： 你对直属上司的领导方式满意吗？ 你是否可以真实地表达自己的想法， 而不用担心遭到报复、歧视或羞辱？ 你会向亲密的朋友或家人推荐某公司吗？ 我发现，当员工确信他们的言论 不会遭到报复或对职业生涯产生负面影响时， 他们会更加坦诚地分享自己的经历。 另外，通过关注特定员工群体、部门 或管理层的动态趋势， 可以发现哪些地方， 需要更多的 DEIB 培训、关注 和重点投入。 因此，下次你在餐厅 遇到服务不好或食物问题时， 可以向他们的经理反馈。 这样可以帮助改善后面顾客的用餐体验。

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