课程: 打造以技能为核心的组织
在评估员工时什么才真的重要？
想象一下，假如你比同组的人会更多技能， 但却没机会往上晋升了， 因为所有更高的职位都有人了， 而且看起来短期内没人离职。 这时，如果公司不改变决定员工价值的方式， 那么，估计你很快就想离职了。 优先用技能决定员工价值， 可以创造职业机会，增加工作效率。 毫无疑问，员工在这种情况下会更积极， 留任时间也更长。 决定员工价值最恰当的方式之一， 是员工的工作成果。 工作成果与特定的技能直接相关， 而这些技能可以被评估、被优化， 也可以通过津贴的形式予以嘉奖。 过去的经验、头衔甚至学历， 都会随着时间变得不值一提。 与追求晋升相比， 现在的员工更渴望职业发展。 非常多的人意识到， 要保持成功，就需要提升技能， 因为说到底，提升技能， 才是就业保障，才能带来就业机会。 管理工作的目标，将会是增加员工价值， 将企业和部门目标， 跟员工不断提升的各项技能相匹配。 我们这堂课不会提到经验的固有价值。 有个笑话是，在美国， 水管工只是拧了下水槽下的螺栓， 就要收 150 美元， 因为他单凭经验，就知道问题出在哪儿。 但如果水管制造商生产的设备不出故障， 那么，基本上， 一半以上的水管工会丢饭碗。 这个时候，经验就不管用了， 他们甚至需要去学习新技能。 基本经验有用， 但也只在适当的时间和地点才用得上。 比如说，我是很有经验的律师， 处理重要案子时， 经验虽然重要，但也不是万能的。 就像飞行员一样，有经验也未必万事通。 头衔有时候管用。 比如，在军队里必须有头衔。 但在大多数公司， 头衔却可以限制很多老员工的发展。 我们要更好地奖励那些 在现阶段就提升了技能和价值的员工。 等待年度审查已经不再够了， 更多的技能等于更高的价值， 也等于更高的薪水。 我发现不管什么时候， 一家公司要进行重要的变革， 都一定会有反对者和怀疑者出现， 还有那些害怕全新评估方式的人。 消除阻力需要领导层充分沟通， 给出明确的承诺。 要以包容的态度跟员工沟通， 解决他们担心的问题， 然后围绕员工价值，跟他们达成共识。 我留一个案例给大家思考。 我在管理自己的小公司时， 给符合资格的员工创造了一个表格， 叫“我为什么该加薪”。 他们随时可以把这张表给我。 他们只需要将自己增加价值的方式写出来， 可以是拥有了新的技能， 或者超越了绩效目标。 这很有用，能帮员工专注解决最重要的事。 其实员工增加更多价值的时候， 我很乐意给他们涨工资。
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