课程: 打造以技能为核心的组织
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什么是以技能为基础的招聘？
根据技能招聘人才， 体现了我们对员工价值看法的转变。 它鼓励我们 跳过跟头衔、教育和经验相关的传统要求， 转而关注候选人所掌握的技能。 这种方法也能更好地留住员工。 往往在就任后的第一个 90 天内， 人员流动率最高。 如果员工不具备所需技能， 或者没办法在短期内接受培训， 他们大概率会快速离职。 根据技能进行招聘， 能进行招聘能确保我们招到合适的人， 从而降低离职率， 确保员工都是在最适合自己的岗位上工作。 招聘时，一开始就要进行技能测试。 比如，很多年前， 我帮一家房地产投资公司招聘首席财务官。 由于所有求职者都是 CFO， 我们先检测他们对通用会计准则， 也就是 GAAP 的了解程度。 大家猜结果怎么样？ 其中有一半的人在 GAAP 上的表现， 比另一半更出色。 不做这个测试， 我们就无从得知他们的 GAAP 技能。 我们可能会猜测， 然后招到在技能排名中， 处于最低 20% 的人。 直到意识到这一点时，已经太晚了。 而技能测试， 让我们挑选排名前 20% 的人， 进入下一轮。 有很多技能测试可以用。 数百家供应商， 都提供线上线下各种测试程序。 有技术类测试，也有针对具体知识的测试。 你可以安排一个案例情景来测试候选人。 如果是某个物理技能， 可以让候选人构建或修复某样东西。 每个岗位都有可以测试的技能。 如果找不到符合特定要求的在线测试， 也可以自己创建一个。 可以先选十个提问， 一定要是现有员工能回答得上来的问题。 知识通常是员工最强大的技能。 设计招聘测试时， 还要考虑技能的测量方式。 通过测试的最低成绩或百分比排名是多少， 只需一个及格分，比如 65 分就够了， 还是需要他们在所有排名中， 达到前 10%，也就是 90 分才算过？ 在 CFO 招聘的第二轮中， 我们再次测试他们 使用 Excel 表格的能力， 这是大部分房地产财务规划工作的常用技能。 还是那样，一半的人比另一半更优秀。 进入前 20% 的人继续。 然后，我们给前三名测试者一个案例， 让他们使用 Excel 表格进行处理。 这之后就只剩两个人进行个性测试， 以便我们面试。 我的客户最后招到了一位出色的 CFO。 这段经历，让我们所有人都大开眼界。 自那以后， 我就开始不再只看重头衔或经验， 而更注重技能测试。 即使现在没有空闲职位， 你也可以用技能测试， 去试试潜在的求职者。…
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