¿ESCUCHAR?

Vuestro honor no lo constituirá

vuestro origen, sino vuestro fin

Nietzsche.

¿En qué consiste saber escuchar?

Escuchar es un factor funtamental del lenguaje. Hablamos para ser escuchados. Es el escuchar y no el hablar, lo que confiere sentido a lo que decimos.
Los seres humanos, como todos los seres vivos, somos sistemas cerrados. Somos unidades estructuralmente determinadas. Esto significa que lo que nos ocurre en nuestras interacciones comunicativas está determinado por nuestra propia estructura.
No tenemos un mecanismo biológico que nos permita reproducir lo que realmente está ocurriendo en nuestro entorno. Los sonidos que escuchamos son aquéllos predeterminados por nuestra estructura biológica. Consecuentemente el fenómeno comunicación no depende de lo que se entrega, sino de lo que pasa con el que recibe.
"Decir y escuchar son dos fenómenos diferentes"
Todo está sujeto a las creencias que sustentan nuestro modelo mental y que dan lugar a las interpretaciones

¿TENEMOS A NUESTRO ESPÍRITU AMORDAZADO?

Cómo acallar a la mente
GÁSPAR HERNÁNDEZ

Nuestra voz interior nunca descansa: se pasa el día entero dando la murga con un caos de pensamientos. La meditación es una buena forma de ponerla a raya y, por fin, descansar.
El verano suele ser algarabía, barahúnda y griterío. En el lugar de vacaciones nos acechan los chiringuitos y los motores y los aparatejos bulliciosos, y en nuestras ciudades siguen vivos los coches, y las máquinas se ensañan con las obras y nos aturden. Durante el resto del año estamos tan inmiscuidos en nuestros propios asuntos que a veces pasamos por alto este ruido, lo tomamos como parte de nuestro paisaje habitual, como ese edificio modernista que tenemos enfrente y que solemos ignorar. Pero ante el abismo del dolce far niente vacacional, los sonidos se acentúan hasta doler. Si bien es cierto que no podemos controlar la música alta ni los cláxon de los coches y que, por tanto, debemos aceptarlo -actuar de otra manera sería, sin duda, estresante además de estéril-, hay otro ruido que sí podemos silenciar: el llamado ruido interior. No podemos dejar de pensar, sólo faltaría (aunque algunos protagonistas de la actualidad parecen hacerlo), pero podemos gestionar mejor nuestros pensamientos gracias a la meditación. Se trata de usar la mente; no de ser usados por ella.

Corremos el riesgo de pasar las vacaciones esclavizados por nuestra mente, ‘un mono loco’ según la teoría budista
Entre 40.000 y 60.000 pensamientos diarios
Nuestra mente se comporta de manera caótica y caprichosa
La primera distinción es básica: el silencio no es ausencia de ruido exterior. De nada sirve pasar las vacaciones en un paraje solitario en la montaña, si no logramos acallar algunos sonidos -algunos- que tienen lugar en nuestra mente. Aunque parezca mentira, tenemos cada día entre cuarenta mil y sesenta mil pensamientos. Se comportan de manera anárquica y caprichosa, sin que nosostros los controlemos. Si no hacemos un esfuerzo, la inercia nos lleva a pasarnos las vacaciones, y no digamos ya los periodos de duro trabajo, esclavizados por el libre discurrir de nuestra mente: "un mono loco", según el budismo. Si eso nos ocurre en vacaciones, es decir, si no somos capaces de desconectar de esa cháchara incesante, lamentablemente nuestro cuerpo regresará a casa relajado, pero no así nuestra mente. Porque la mente, ya se sabe, suele ser obsesiva. Habremos pasado las vacaciones dando vueltas a las cosas, anticipando el futuro, recordando el pasado, y nos habremos perdido lo único que de verdad existe: el momento presente, el aquí y el ahora.
Hagamos una prueba. Si nos quedamos unos minutos en silencio, cerramos los ojos e intentamos ser conscientes de los pensamientos que nos asaltan —o sea, si meditamos—, nos daremos cuenta de lo que pasa en nuestra cabeza durante todo el día: es como tener dentro una radio permanentemente enchufada, que practicamente emite el mismo programa un día tras otro, porque tenemos casi el mismo patrón de pensamientos un día tras otro. Los meditadores expertos, cuando observan su mente como si fuese una película, llegan a la conclusión, según afirma Juan Manzanera, monje budista y profesor de meditación, que no somos nuestros pensamientos, "al igual que las olas del mar no son el mar".
La meditación
Observar nuestros pensamientos como si fueran una película
Si nos fijamos más aún, nos daremos cuenta de que hay un instante muy breve entre pensamiento y pensamiento en que no sucede nada, en que no pensamos nada, en que no oímos nada. Ese es el silencio interior, y los que se han dedicado a ello con ahínco son capaces de rescatar este silencio y prolongarlo casi a su antojo. Eso se consigue a través de la meditación, que es una práctica estrechamente vinculada a la actividad espiritual, pero que no se adscribe a una religión en concreto. De hecho, una de las grandezas de la meditación es, precisamente, que forma parte del lecho común de la mayoría de religiones. Para todas ellas, la meditación es una manera no solo de concentrar la mente en una sola cosa, sino de conectar con algo más allá de la realidad sensible, con eso que cada ser humano tiene de divino. El budismo, por ejemplo, que no podemos definirlo como una religión, sino más bien como una filosofía, dice que a través de la meditación descubrimos no sólo que formamos parte de un universo interconectado, sino que, además, ese universo interconectado está, en su totalidad, dentro de cada uno de nosotros.
El silencio
No dejarse apabullar por el continuo parloteo de la mente
Pido disculpas al lector, porque no he venido a esta sección a hablar mi novela El silencio (El Aleph), pero puede leerse, según dicen algunos lectores, como una introducción a la meditación. La protagonista, Umiko, es una joven japonesa que intenta enseñar a meditar al narrador.
"En todos y cada uno de nosotros", le dice, "está toda la felicidad; lo único que nos impide disfrutarla es la propia mente: las creencias limitantes, los miedos, los deseos, la expectativas". En sus torpes inicios, al intentar fijar la atención en una sola cosa -por ejemplo, la entrada y la salida del aire- el narrador se da cuenta de lo difícil que resulta: perdemos la atención entre seis y doce veces por minuto. Umiko le recomienda que no se deje apabullar por los pensamientos que le asaltan. "Ahora desfilan muchas cosas por tu mente", le dice, "pero si no les das importancia irán decreciendo hasta que conseguirás una mente clara que será como un espejo de lo que te rodea".
Así, Juan Manzanera, cuya sabiduría es fruto de años viviendo en Nepal y en India como discípulo de un lama, asevera que "el silencio interior no es una consecuencia de haber reprimido los pensamientos, sino de ir más allá de ellos". Como Umiko, Manzanera asegura que cuando dejamos de nutrir a los pensamientos, ellos mismos se van. Igual que las nubes que cruzan el cielo: sin recrearse en ellas, el azul las deja pasar.

El yo profundo
El que está considerado –según los científicos– “el hombre más feliz del mundo”, el monje budista Matthieu Ricard, dice que el silencio interior es parte del camino a la felicidad, pero que para conseguirlo hay que vencer el síndrome del pájaro enjaulado, al que cuando se le abren las puertas de su jaula no puede hacer nada más que acabar regresando. El silencio interior es una conquista. Si lo conseguimos, según Darío Lostado, reputado filósofo, teólogo y psicólogo, llegaremos a lo que él llama “sentir el yo profundo”, es decir, lo que queda cuando trascendemos nuestro cuerpo, nuestros pensamientos y nuestras emociones.

¿HAS MIRADO DETRÁS DE TU ESPEJO?

El hecho de que nos encontremos tan a gusto

en plena naturaleza proviene de que esta

no tiene opinión sobre nosotros

Nietzsche

¿TAL VEZ?
Los que me han hecho sufrir, tal vez no son tan malos.
Los que no son de mis ideas, tal vez no son tan intratables.
Los que no hacen las cosas como YO, tal vez no están tan locos.
Los que discurren de otro modo, tal vez no sean ignorantes.
Los que son + viejos que YO, tal vez no sean unos atrasados.
Los que sean + jóvenes que yo, tal vez haya que dejarles que se equivoquen para que adquieran experiencia.
Los que tienen + éxito, tal vez lo hayan merecido.
Los que me contradicen, tal vez me abran los ojos.
Los que tienen + dinero que YO, tal vez sean + honrrados.
Los que me han dicho una palabra amable, tal vez lo han hecho con sentimiento y desinterés.
Los que me han hecho un favor, tal vez lo han hecho de mil amores.
Los que "pasan" de lo que a mi me importa, tal vez me ayudan a buscar lo verdaderamente importante.
Los que no van en mi misma dirección, tal vez buscan lo mismo por otro camino.
Los que no me lo ponen fácil, tal vez me obligan a renovar el esfuerzo y la ilusión, día a día.
Tal vez a todos nos falta un poco + de humildad.
Tal vez.
Fuente. TendenciaVital.

¿EQUILIBRIO?

Es preciso amarse uno mismo,

con amor sano y saludable,

para poder soportarse y no vagabundear

Nietzsche

Ningún ser humano puede atribuirse un derecho a robar a nadie, sea cual fuere la manera de hacerlo, ni puede atentar contra la propiedad ajena ni contra la propiedad común. Nadie puede tampoco, dándole la vuelta al precepto, hacer un uso arbitrario de sus propios bienes sin tener en cuenta las necesidades colectivas y de la Tierra.
Donde se aculuman de forma incontrolada poder y riqueza surgen muy pronto entre los desfavorecidos y marginados sentimientos de envidia, actitudes resentidas, un odio mortal e incluso tendencias a la rebelión.Todo ello conduce a un círculo infernal de violencia y contra-violencia. Que nadie se engañe: ¿no es posible la paz mundial sin una justicia mundial!
Fuente: Hans Küng

¿Es una ñoñería el amor?

Te castigan por tus virtudes

Sólo perdonan sinceramente tus errores

Nietzsche

¡¡¡EMOCIONATE!!!

La persona que no se ama a sí misma.....
...tiene la necesidad de enfrentarse a un mundo cambiante y parcialmente impredecible, hace necesario que cualquier sistema inteligente requiera el desarrollo de emociones para sobrevivir.
El amor es el alimento del alma.
El amor te hace rebelde.
El amor te da alas para volar alto.
El amor te da un enfoque correcto de las cosas.
oco ama a los demás.
Sin amor nada existe.
osho

¿SOY UNA MARIONETA DE TRAPO?

El destino de los seres humanos está hecho

de momentos felices, toda la vida los tiene,

pero no de épocas felices.

Nietzsche

"Si por un instante Dios se olvidara de que soy una marioneta de trapo y me regalara un trozo de vida, posiblemente no diría todo lo que pienso, pero en definitiva pensaría todo lo que digo.Daría valor a las cosas, no por lo que valen, sino por lo que significan.Dormiría poco, soñaría más, entiendo que por cada minuto que cerramos los ojos, perdemos sesenta segundos de luz. Andaría cuando los demás se detienen, despertaría cuando los demás duermen. Escucharía cuando los demás hablan, y cómo disfrutaría de un buen helado de chocolate! Si Dios me obsequiara un trozo de vida, vestiría sencillo, me tiraría de bruces al sol, dejando descubierto, no solamente mi cuerpo sino mi alma.Dios mío, si yo tuviera un corazón, escribiría mi odio sobre el hielo, y esperaría a que saliera el sol. Pintaría con un sueño de Van Gogh sobre las estrellas un poema de Benedetti, y una canción de Serrat sería la serenata que les ofrecería a la luna. Regaría con mis lágrimas las rosas, para sentir el dolor de sus espinas, y el encarnado beso de sus pétalos...Dios mío, si yo tuviera un trozo de vida... No dejaría pasar un solo día sin decirle a la gente que quiero, que la quiero. Convencería a cada mujer u hombre de que son mis favoritos y viviría enamorado del amor.A los hombres les probaría cuán equivocados están al pensar que dejan de enamorarse cuando envejecen, sin saber que envejecen cuando dejan de enamorarse!. A un niño le daría alas, pero le dejaría que él solo aprendiese a volar. A los viejos les enseñaría que la muerte no llega con la vejez, sino con el olvido. Tantas cosas he aprendido de ustedes, los hombres... He aprendido que todo el mundo quiere vivir en la cima de la montaña, sin saber que la verdadera felicidad está en la forma de subir la escarpada. He aprendido que cuando un recién nacido aprieta con su pequeño puño, por vez primera, el dedo de su padre, lo tiene atrapado por siempre. He aprendido que un hombre sólo tiene derecho a mirar a otro hacia abajo, cuando ha de ayudarle a levantarse. Son tantas cosas las que he podido aprender de ustedes, pero realmente de mucho no habrán de servir, porque cuando me guarden dentro de esa maleta, infelizmente me estaré muriendo."Siempre di lo que sientes y haz lo que piensas.. Si supiera que hoy fuera la última vez que te voy a ver dormir, te abrazaría fuertemente y rezaría al Señor para poder ser el guardián de tu alma. Si supiera que esta fuera la última vez que te vea salir por la puerta, te daría un abrazo, un beso y te llamaría de nuevo para darte más. Si supiera que esta fuera la última vez que voy a oír tu voz, grabaría cada una de tus palabras para poder oírlas una y otra vez indefinidamente. Si supiera que estos son los últimos minutos que te veo diría "te quiero" y no asumiría, tontamente, que ya lo sabes. Siempre hay un mañana y la vida nos da otra oportunidad para hacer las cosas bien, pero por si me equivoco y hoy es todo lo que nos queda, me gustaría decirte cuanto te quiero y que nunca te olvidaré.El mañana no le está asegurado a nadie, joven o viejo. Hoy puede ser la última vez que veas a los que amas. Por eso no esperes más, hazlo hoy, ya que si el mañana nunca llega, seguramente lamentarás el día que no tomaste tiempo para un sonrisa, un abrazo, un beso y que estuviste muy ocupado para concederles un último deseo. Mantén a los que amas cerca de ti, diles al oído lo mucho que los necesitas, quiérelos y trátalos bien, toma tiempo para decirles "lo siento", "perdóname", "por favor", "gracias" y todas las palabras de amor que conoces. Nadie te recordará por tus pensamientos secretos. Pide al Señor la fuerza y sabiduría para expresarlos. Demuestra a tus amigos cuanto te importan.

¿CON TU TIEMPO TÚ QUE APRENDISTE?

El hombre es algo que debe ser superado;

el hombre es un puente y no un fin.

Nietzsche

...después de un tiempo, uno aprende la sutíl diferencia entre sostener una mano y encadenar un alma.
...y uno aprende que el amor no significa acostarse y una compañía no significa seguridad, y uno empieza a aprender.
...que los besos no son contratos y los regalos no son promesas, y uno empieza a aceptar sus derrotas con la cabeza alta y los ojos abiertos.
... y uno aprende a construir todos sus caminos en el hoy, porque el terreno de mañana es demasiado inseguro para planes... y los futuros tienen una forma de caerse en la mitad.
...y después de un tiempo uno aprende que, si es demasiado, hasta el calor del sol quema.
...así que uno planta su propio jardín y decora su propia alma, en lugar de esperar a que álguien le traiga flores.
...y uno aprende que realmente puede aguantar, que uno realmente es fuerte, que uno realmente vale, y uno aprende y aprende.....y cada día uno aprende.
...con el tiempo comprendes que sólo quién es capaz de amarte con tus defectos, sin pretender cambiarte, puede brindarte la felicidad que deseas.
...con el tiempo aprendes que las palabras dichas en un momento de ira pueden seguir lastimando a quién heriste, durante toda la vida.
...con el tiempo aprendes que disculpar cualquiera lo hace, pero perdonar es sólo de almas grandes.
...con el tiempo te das cuenta de que cada experiencia vivida con cada persona es irrepetible.
...con el tiempo te das cuenta de que el que humilla o desprecia a un ser humano, tarde o temprano sufrirá las mismas humillaciones o desprecios multiplicados al cuadrado.
...con el tiempo aprendes a construir todos tus caminos en el hoy, porque el terreno del mañana es demasiado incierto para hacer planes.
...con el tiempo ta das cuenta de que en realidad lo mejor no era el futuro, sino el momento que estabas viviendo justo en ese instante.
...con el tiempo verás que aunque seas feliz con los que están a tu lado, añoras terriblemente a los que ayer estaban contigo y ahora se han marchado.
...con el tiempo aprenderás que intentar perdonar o pedir perdón, decir que amas, decir que extrañas, decir que necesitas, decir que quieres ser amigo; ante una tumba, ya no tiene sentido.
Desafortunadamente, sólo con el tiempo.
Borges

¿PRACTICAS LA GRATITUD?

Deberíamos considerar un día perdido

aquel en el que no hemos bailado ni una sola vez.

Nietzsche

Entrenemos la Gratitud
JENNY MOIX

Está comprobado que las personas más agradecidas son las más felices. Así que aparquemos la queja continua, propia de sociedades acomodadas, y repasemos lo bueno que tenemos alrededor.
Si nos preguntaran dónde estábamos o qué hacíamos el 11 de septiembre del 2001 cuando nos enteramos de los ataques terroristas contra las Torres Gemelas, la gran mayoría podríamos responder sin dificultad. Esa situación quedó grabada intensamente en nuestro cerebro por el gran impacto emocional que nos provocó. Los aviones no sólo destruyeron las torres, sino que derrumbaron la estabilidad emocional de muchísimos ciudadanos. Numerosos estudios indicaron un gran aumento de depresiones, ansiedad, insomnio y otras alteraciones.

“Dos grandes enemigas son la soberbia y la ambición desmesurada. Así resultamuy difícil apreciar lo que ya tenemos”

Entre esa amalgama de emociones negativas parece que no pudiera haber espacio para las positivas; sin embargo, algunos investigadores como Christopher Peterson, de la Universidad de Michigan, y Martin Seligman, de la Universidad de Pensilvania, se pusieron a investigar sobre el tema. Analizaron los resultados provenientes de un cuestionario al que habían respondido 4.817 personas de diferentes partes del mundo (la mayoría de EE UU). Se compararon las puntuaciones de las personas que habían respondido este test antes del 11 de septiembre con los datos de sujetos que lo habían rellenado durante los dos meses después del ataque. Los resultados indicaron que algunos sentimientos positivos o virtudes habían aumentado después del desastre, como la espiritualidad, el amor, la amabilidad, la esperanza y la gratitud.
Cuando más destellan nuestras fortalezas es en los momentos más negros. La gratitud es una de las 24 virtudes humanas detectadas por Martin Seligman, padre de la psicología positiva, un nuevo enfoque que tiene como objetivo estudiar las fortalezas humanas más que las debilidades, como se venía haciendo en psicología. La religión y la filosofía sí han atendido a lo largo de la historia las virtudes humanas. De hecho, existe una gran convergencia entre tradiciones filosóficas y religiones sobre lo que se consideran fortalezas. En estas similitudes se basó Seligman para detectar 24 de ellas. Algunas son: la curiosidad por el mundo, la valentía, el amor, la generosidad, la humildad… y la gratitud. La psicología positiva se basa en la idea, sustentada por muchos estudios, de que la práctica de nuestras fortalezas es lo que nos dirige hacia la felicidad. Y una de las fortalezas que más estrechamente se han encontrado ligadas con la felicidad es precisamente la gratitud. En general, las personas más agradecidas son las más felices.
¿Qué es la gratitud?
“Mientras el río corra, los montes hagan sombra y en el cielo haya estrellas, debe durar la memoria del beneficio recibido del hombre agradecido” (Virgilio)
Si nos detenemos a pensar qué es la gratitud, podemos ver cómo tiene dos aspectos diferenciados. Por un lado, es una actitud de reconocimiento de las cosas buenas que nos suceden. Y por otro, la expresión de esta gratitud.
Analizando en más profundidad esta definición vemos que agradecer es reconocer: si no apreciamos lo bueno que nos pasa, no podemos estar agradecidos. Y el problema es que muchas veces no sabemos apreciarlo. En algunas ocasiones no somos conscientes de ver lo bueno, sencillamente porque lo damos por supuesto. Nos levantamos por la mañana, nos metemos en la ducha, abrimos el grifo del agua caliente y nos duchamos. Si un día al abrir el grifo, el chorro de agua que cae sobre nosotros es frío, entonces se nos viene el mundo abajo. ¿Cómo vamos a poder sobrevivir sin agua caliente? Así ya tendremos el mal humor prácticamente asegurado. Cuando las cosas no funcionan como deberían, nos enfadamos, pero cuando sí lo hacen nos quedamos igual. No apreciamos que tenemos agua caliente, que vivimos en un país sin guerras, el café que nos tomamos o el sol que sale a diario. Cosas grandes y pequeñas. Las personas agradecidas son obviamente quienes no las dan por supuesto y las aprecian.
Ego grande, gratitud pequeña

“Un hombre orgulloso rara vez es agradecido, porque piensa que todo se lo merece”(Henry Ward Beecher)

En el caso de las personas egocéntricas o soberbias, su espacio mental está permanente ocupado por ellas mismas, así que resulta muy difícil que puedan apreciar lo que los demás hacen por ellos; incluso si llegan a detectarlo, no lo valoran, puesto que los favores de los demás los pueden ver casi como obligaciones. El sentimiento de superioridad les puede hacer creer que todo lo bueno que tienen lo han conseguido solos.
No experimentar gratitud puede llevar a este tipo de personas a sentirse muy solas. Los egos grandes suelen estar solos. Si no somos capaces de sentir agradecimiento, no seremos capaces de ver cómo nos aprecian los demás.
cuanta más ambición, peor

“Todo nuestro descontento por aquello de lo que carecemos procede de nuestra falta de gratitud por lo que tenemos” (Daniel Defoe)

Otra gran enemiga de la gratitud es la ambición desmesurada. Quienes quieren cada vez más, no aprecian lo que ya tienen y, por tanto, no lo agradecen. La ambición que en nuestra sociedad se suele traducir en consumismo siempre nos empuja a buscar la felicidad comprando más, lo cual impide apreciar y valorar lo que ya tenemos. El materialismo puede llevar a sentimientos retorcidos, podemos llegar a desear que se nos estropee el televisor para tener la excusa de comprar otro nuevo.
ejercicios para casa

“Sólo un exceso es recomendable en el mundo:

el exceso de gratitud” (Jean de la Bruyère)

Si la gratitud fomenta la felicidad, hemos de procurar entrenarla. Seligman nos propone un ejercicio del que ha comprobado sus efectos positivos en muchísimas personas. Sugiere que escojamos a una persona importante de nuestro pasado y a la que nunca hemos expresado nuestro agradecimiento por completo. Debemos escribir un testimonio lo suficientemente largo para llenar una página. Se trata de pensar en profundidad todo por lo que le estamos agradecidos y expresarlo con claridad. Debemos dar el testimonio en directo. La lectura ha de ser expresiva. Y al finalizar debemos tener tiempo para compartir los sentimientos que surjan.
Lo esencial es captar el mensaje principal del ejercicio. El año pasado me invitaron a dar una conferencia a personas mayores de mi ciudad. Lo que más ilusión me hacía de la invitación es que entre el público se encontraría mi madre. Cuando preparaba la charla, pensé en aprovechar la ocasión para agradecerle públicamente todo lo que ha hecho por mí, pero dudaba si hacerlo porque tenía miedo de que estuviera fuera de lugar. Afortunadamente, cuando llegó el día me atreví. Ella se abochornó, aunque le encantó. La pregunta es: ¿quién disfrutó más: ella o yo? Sin duda alguna, yo.
Otro ejercicio hermoso que podemos llevar a cabo se trata de, por la noche, antes de acostarnos, repasar el día y pensar qué nos ha regalado. Debemos identificar los regalos que nos ha deparado la jornada. Los regalos pueden ser: un elogio que hemos recibido, la llamada inesperada de un amigo, haber aprendido algo interesante… Si nos acostumbramos a hacer este ejercicio, notaremos que estamos más pendientes de lo que sucede positivo a nuestro alrededor.
Aprovecho la ocasión para agradecerles sinceramente haber dedicado un rato de su tiempo a leer mi artículo. Si no me prestaran su tiempo, no podría disfrutar escribiendo.

El ‘test’ de los agradecidos
Para saber cuál es su nivel de gratitud, en comparación con los demás, indique su grado de acuerdo con las 6 afirmaciones, teniendo en cuenta la siguiente escala:1. Estoy muy en desacuerdo.2. Estoy en desacuerdo.3. Estoy ligeramente en desacuerdo.4. Ni de acuerdo ni en desacuerdo.5. Estoy ligeramente de acuerdo.6. Estoy de acuerdo.7. Estoy muy de acuerdo.1. Tengo mucho en la vida por lo que estar agradecido.2. Si tuviera que hacer una lista con todo lo que agradezco, la lista sería muy larga.3. Cuando observo cómo está el mundo, no veo mucho que agradecer. 4. Le estoy agradecido a una gran cantidad de personas. 5. A medida que me hago mayor, me veo más capaz de apreciar a las personas, los acontecimientos y las situaciones que han formado parte de mi historia.6. Puede pasar mucho tiempo hasta que siento agradecimiento por alguien o algo. (Cuestionario diseñado por Michael McCullough y Robert Emmons).Cómo puntuar:Sume lo obtenido en los puntos 1, 2, 4 y 5 . Invierta la puntuación de los puntos 3 y 6. Es decir, si marcó un 7, ponga un 1; si marcó un 6, ponga un 2… Y añada las puntuaciones invertidas del 3 y del 6. Su nivel de gratitud. Si obtuvo una puntuación de 35 o menos, se encuentra entre el 25% de personas menos agradecidas. Si está entre 36 y 38, está entre el 50% de personas menos agradecidas. Si ha obtenido 39 o más, se sitúa entre el 50% de sujetos más agradecidos. Si ha sacado el máximo, 42 puntos, pertenece al 12,5% de personas más agradecidas.

¿COACHING SOLIDARIO O COACHMETRO?

Solidaridad recíproca

Muchos seres humanos de todas las regiones y religiones se esfuerzan por vivir un espíritu de camaradería entre hombre y mujer en pro de un comportamiento responsable en el plano amoroso, sexual y familiar. No obstante, en todo el mundo persisten formas condenables de patriarcado, de predominio de un sexo sobre el otro, de explotación de la mujer, abuso sexual de niños y prostitución impuesta.
Las diferencias sociales que persisten en nuestra Tierra conducen con gran frecuencia a que muchas mujeres, e incluso niños, especialmente de países poco desarrollados, se vean obligados a ejercer la prostitución como medio de supervivencia.
En este contexto la tradición nos ha dejado enormes mensajes: Respetaos y amaros los unos a los otros (no te prostituirás ni prostituirás a otro).
No es posible una verdadera humanidad sin una convivencia en camaradería. "De cada cual de acuerdo con su capacidad". "Para cada cual de acuerdo con sus necesidades".
La relación mujer-hombre no debe regirse por cánones de tutela o explotación, sino por el amor, el compañerismo y la confianza. La plenitud humana no se identifica con el placer sexual. La sexualidad debe ser una expresión del amor vivido en compañerismo.
Toda las experiencias históricas demuestran que nuestro mundo no puede cambiar sin un cambio previo de mentalidad en el individuo y en la opinión pública. Todo individuo no sólo posee una dignidad inviolable y unos derechos inalienables; también debe asumir una responsabilidad intransferible en relación con todo lo que hace u omite.
Consecuentemente abogo por un cambio de conciencia individual y colectivo, por un despertar de nuestras fuerzas espirituales mediante la reflexión, la meditación, el pensamiento positivo y el COACHING.
Fuente: Hans Küng

LO URGENTE MATA LO IMPORTANTE

A quién no sabe a que

puerto encaminarse, ningún viento

le es propicio

Séneca

La luz de la conciencia
En el marco de los millones de años con que cuenta nuestra especie, la capacidad de ser consciente de uno mismo es relativamente nueva. El primer símbolo o concepto que crearon nuestros ancestros al percibirse como individuos fue el "yo" o el "mi". Seguidamente, intentarían el resto de los pronombres personales posesivos, sobro todo "mío" y "nuestro".
La luz de la conciencia les facultó, además, para adoptar una perspectiva del tiempo en los tres contextos -el pasado, el presente y el futuro-.
La conciencia humana hizo posible que los hombres y mujeres que poblaron elplaneta pudiesen observarse y analizar sus propios pensamientos, emociones y conductas.
Se estima que la conciencia es "el sentimiento totalmente individual y reservado de primera persona, un sentimiento fundamental en ese flujo de sensaciones íntimas que configuran nuestra mente"
¿En el siglo XXI los individuos/as que lo componemos tenemos conciencia de los demás?
¿cómo podemos despertar esa conciencia?
¿la tendremos todos a la vez o unos íniciarán a otros?

¿OIR O ESCUCHAR?

Uno tiene que pagar por la inmortalidad

y tiene que morir varias veces

mientras sigue vivo

Nietzsche

¿ALGUIEN TE ESCUCHA?

Escuchar es el lado oculto del lenguaje
En los procesos de escucha la forma de generar una interpretación que sea coherente es un tanto delicado.Tomamos de FREUD la existencia de otra entidad en el proceso de escucha, el inconsciente.
Así podemos afirmar que las intenciones inconscientes son aquellas que, supuestamente, residen en el segundo cerebro y logran ser "descubiertas" por el coach.Partimos en nuestra cultura que si existe una acción es que alguien la hizo.
Así, entendemos, que un trueno alguien lo hizo aunque el sujeto sea invisible o divino.Destacamos que podemos separar la acción del YO, en todo proceso, dado que es interesante observar que una de las fortalezas del pensamiento científico es que, desde sus comienzos, se liberó del supuesto de que hay una persona creando los fenómenos.En un proceso de coaching que, debe tratar el "ser" y no el "hacer", realizamos un cambio de observador transportando la existencia del coachee de un universo del YO hacia un escenario sistémico del proceso donde él es el protagonista.

Fuente: R.Echeverria

SONIDOS DE NUESTRA INFANCIA

Un hombre que se creyera absolutamente bueno

sería espiritualmente un idiota

Nietzsche

La aptitud para ser conscientes de nosotros mismos o la percepción de la propia individualidad parece ser un atributo exclusivo y esencial de la especie humana.
La aparición de la luz de la conciencia y la creación de símbolos con los que designar y comunicar los diversos aspectos de nuestro SER aumentaron extraordinariamente el papel de la memoria en nuestra especie.
La memoria es un potencial del alma que depende de una masa de neuronas, desparramadas por el cerebro, en las que registramos no solo hechos concretos, sino nuestras interpretaciones de los hechos y los sentimientos y emociones que los acompañan.
Por eso los recuerdos son de vital importancia para el humano. La conciencia, el lenguaje y la memoria nos permiten mantener un diálogo con nosotros mismos sobre todo lo que nos sucede.
Habitualmente utilizamos la luz de la conciencia cuando nos enfrentamos a decisiones importantes, analizamos nuestras relaciones afectivas, cuidamos nuestra imagen pública, programamos nuestro futuro, tratamos de entender nuestros deseos o comportamientos y reflexionamos sobre el signficado de la vida o nuestro papel en el mundo.
Es desde esa conciencia que nos formulanos sueños, en principio quiméricos. Un proceso de coaching debe estructurar dichos sueños y "colaborar" al coachee para que se acerque lo más posible a ellos.
Sueño + acción = realidad

¿Qué haces con tu talento?

Coaching.

¡¡¡Búscamos!!!


Soy entrenador de sus aptitudes, de sus talentos, de su potencial. A ese proceso le llamamos “coaching”. Consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito. Eso es lo que hacía Sócrates… ¡Dentro de ti están las respuestas! ¡Siempre hay terreno para mejorar!
La mayor riqueza del coach cristaliza cuando nota que ha hecho algo para mejorar un poco la vida del otro pues lo suyo es ayudar.

El coaching es una conducta empresarial que está en el extremo opuesto del “ordeno y mando”.

Un coach rara vez da o prescribe soluciones.

Los problemas se deben resolver en el nivel que está por debajo de aquel en el que ocurren.


1.- ¿Qué es el coaching? El COACHING no se centra en los errores pasados, sino en las posibilidades futuras.
Un COACH reconoce que los obstáculos internos inspiran más temor que los externos.
Puede ser más difícil renunciar a dar órdenes que aprender a entrenar.
El coaching se puede usar preventivamente durante una tarea o una evaluación.
El posible practicar el coaching de forma espontánea en una sesión de un minuto o de media hora.
Debemos ver a las personas en términos de su potencial de futuro, no de su desempeño pasado.
La meta de un coach es desarrollar el conocimiento, la responsabilidad y la confianza de la persona en sí misma.
La confianza en sí mismo se demuestra cuando tomamos decisiones y medidas de éxito y reconocemos toda nuestra responsabilidad en ambas.
El coaching está relacionado tanto con el modo de hacer las cosas como con lo que se hace.

Debemos estimar que nuestro oponente es realmente nuestro amigo dado que es quién nos hace realmente mejorar.
Al efecto “coaching” podemos añadirle, como un paso más, el “mentoring” que tiene su origen también el los griegos. Ulises entregó a su hijo, Telémaco, a su amigo Mentor diciéndole “Cuéntale todo lo que sabes”.
Ambas prácticas deben contemplar el verdadero potencial humano con el que está trabajando y el tutor deberá estar altamente interesado en la mejora del desempeño y el desarrollo de habilidades de sus pupilos más allá de las suyas propias.

Cada persona tiene su “potencial oculto” que debe ser liberado. El coach y/o mentor debe pensar en la persona en términos de su potencial, no de su desempeño. La capacidad de las personas están ahí la crisis, si existe, es del catalizador.
El responsable de RR.HH o el encargado de potenciar a los humanos en su faceta de trabajador debería preguntarse algunas cosas:

¿Qué potencial de la gente se manifiesta en el lugar de trabajo por término medio?
¿De qué evidencias dispone para respaldar esta cifra?
¿Qué barreras externas e internas obstaculizan la manifestación del resto de ese potencial?

El pupilo para que desarrolle debidamente su autoestima, además de los éxitos, debe saber que grado de participación tiene en ellos su esfuerzo.

2.- El gerente como coach

Un gerente se debe considerar como un apoyo, no como una amenaza.
La participación en el esfuerzo, confianza, seguridad y presión mínima deben ser los actores en el escenario del coach. Los miedos que otorgan los ascensos o despidos no estimulan el potencial de las personas.
Los modelos gerenciales tradicionales contemplan un arco que va desde un espíritu autocrático hasta un “laissez faite” y esperar lo mejor.
Su esquema tradicional contemplaría las siguientes fases:
Ordenar
Recordar
Persuadir
Discutir
Abdicar
Sobre éstos pilares, las presiones de tiempo y coste limitan al personal. Entonces, la tarea de un gerente es simple: conseguir que se haga el trabajo simplemente.
Un proceso más avanzado sería practicar el coaching interno o externo al objeto de añadir al proceso la mayor capacitación del personal (liberando su talento) al tiempo que conseguir los éxitos deseados. Estos es la tarea del coaching.

3.- La naturaleza del cambio

Casi la mayoría de nosotros vivimos con “la ilusión de la ilusión de la estabilidad”. Pero en un futuro próximo, por no decir ya, debemos aceptar el “cambio” como nuestra norma cultural.
Aceptar tal aseveración nos llevará a la supervivencia y con ella al éxito.
En una sociedad como la europea el temor al cambio está a “flor de piel” cada día oímos como se tambalea nuestra “sociedad del <>” aunque asistimos mayormente como invitados de piedra ante el hecho del cambio. Con ello nos inhibimos de nuestra propia realidad dejándonos invadir por el “estrés” que inmoviliza nuestra existencia y llena los sanatorios psiquiátricos. Dejando, pues, nuestra inhibición llega el logro de potenciar nuestra autoestima que elimina naturalmente el estrés.
El cambio debe suponer y supone eliminar la “cultura de la culpa y del miedo”. La vertiente humana del trabajo debe concentrarse en la aspiración, la esperanza y la alegría en el futuro. Futuro que vendrá lleno de responsabilidades emancipadoras que liberarán todo el potencial y talento de los actores. Todo ello hace preciso la eliminación de la CENSURA EMPRESARIAL Y DE LA INHIBICION DE LOS TRABAJADORES.
La responsabilidad requiere decisión. La decisión implica libertad y ésta requiere de una participación plena de todos los miembros de una organización.
La jerarquía cede paso al apoyo, la censura a la evolución honesta, y las motivaciones externas son reemplazadas por la motivación interna; las barreras protectoras caen a medida que se desarrollan los equipos y el cambio ya no es temido sino bienvenido; ya no es necesario satisfacer al jefe sino complacer al cliente. La reserva y la censura son reemplazadas por la apertura y la honestidad, la presión del trabajo se convierte en una tarea estimulante y las soluciones a corto plazo ceden paso a la planificación estratégica a largo plazo.
Esta necesidad perentoria de cambio para sobrevivir las organizaciones es lo que proporciona el coaching.

4.- La naturaleza del coaching

Desarrollar la conciencia y la responsabilidad es la esencia del buen coaching.
Dando opciones a los principiantes liberamos mucho talento oculto.
Para liberar talento, el coaching, debe trabajar la conciencia de su pupilo. Tener conciencia significa <. La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de una reflexión, la observación o la interpretación de lo que uno ve, oye, siente, etc.
El coaching ayudará el pupilo en el desarrollo de su conciencia hasta que por sí mismo pueda practicar el self-coaching.
Tener conciencia es conocer lo que está ocurriendo a nuestro alrededor.
Tener conciencia de sí mismo es conocer lo que uno está experimentando o sintiendo.
La habilidad del coach es mantener los niveles de conciencia adecuados en las áreas por donde se debe mover su pupilo.
La responsabilidad es otro concepto clave. Cuando aceptamos, elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos aumenta y del mismo modo nuestro desempeño.
Un coach debe reunir:
Tener paciencia
· Ser imparcial
· Respaldar
· Interesarse
· Saber escuchar
· Ser perceptivo
· Ser consciente
· Ser atento
· Tener buena memoria

La mente es la clave, pero ¿dónde está la clave de la mente?

5.- Preguntas efectivas

“Formular o hacer preguntas cerradas libera a las personas de tener que pensar. Hacer preguntas abiertas las obliga a pensar por sí mismas”
Un coach necesita, además de escuchar, observar el lenguaje corporal del pupilo y del suyo propio.
El coach debe tomar notas y comprobar la veracidad de las mismas.
El tono de voz del alumno puede expresar sus emociones. Hay que estar atento en este aspecto.
Hay que obviar preguntas que insinúan respuestas.
Profundizar en los puntos débiles e interesarse en ellos
Las preguntas deben formularse inicialmente de forma genérica e ir, paulatinamente, entrando en detalle.
El coaching promueve la concentración, la atención y la observación.

6.- La secuencia de las preguntas

El coach debe desarrollar la conciencia y responsabilidad de su pupilo.
Previo a cada sesión hay que determinar las metas; examinar la realidad; contemplar las opciones y estrategias y determinar QUÉ se va a hacer, CUÁNDO y QUIÉN lo hará, y la voluntad de hacerlo.

7.- Establecer la meta

“Cuando lo deseo, tengo un mejor desempeño que cuando sé que es una obligación. El deseo es mío, el deber es con los otros. La automotivación es una cuestión de elección”.
El cliente debe definir que desea obtener del coaching y concretar su meta final.
“Aquellos que se proponen ganar, ganan mucho. Aquellos que tienen miedo de perder, pierden mucho”

8.- ¿Qué es la realidad?

El criterio más destacable para determinar una realidad es la objetividad. Debe ir acompañada de imparcialidad, debe analizarse mediante una metodología descriptiva y no realizando ningún tipo de evaluación. Usando los sentidos y las emociones para adentrarse en los ejes existenciales del pupilo.
El coach debe medir mucho la profundidad de su acción para no herir a su pupilo y adentrase en él en un proceso evolutivo y de autoconfianza.

9.- ¿Qué opciones tenemos?

El propósito de la etapa de las opciones no es encontrar la respuesta <>, sino crear y hacer una lista de tantos cursos de acción como sea posible.
El coach hará cuanto pueda para obtener estas opciones del individuo o del equipo que esté preparando o dirigiendo. Se debe tomar en cuenta todas las contribuciones aun cuando parezcan absurdas pues pueden contener el germen de una idea.
Hay que considerar que uno de los factores que impiden las soluciones creativas son las suposiciones implícitas. Tales suposiciones llevan negaciones que deben positivizar por parte de coach.

10.- ¿Qué hará usted?

El propósito de esta fase final de la secuencia de coaching es convertir una discusión en una decisión. El discípulo siempre conserva la autonomía y libertad de opción aun cuando su decisión sea no emprender ninguna acción.
Ante una determinada situación que presenta el discípulo, el coach, presentara una pregunta concreta y lineal ¿Qué va a hacer usted? Y no ¿Qué podría hacer usted?

11.- ¿Qué es el desempeño?

El verdadero desempeño consiste en ir más allá de lo que se espera. No obstante dar órdenes, exigir, instruir o persuadir con amenazas abiertas o encubiertas no puede producir un desempeño óptimo y sostenible. No sólo el éxito tangible y económico es lo que puede valorar el coach. Algunas personas persiguen metas menos materiales y ansían por encontrar tangibles como la propia identidad, la autoestima, la excelencia y recompensas exclusivamente personales.
La responsabilidad no es algo que se dé. Las personas tienen que esperarla, desearla e incluso exigirla. Hay que conducir y reemplazar los viejos conceptos de <> y <> por la designación de “miembros de la organización”. Es por tanto, el cambio, la verdadera tarea de un líder empresarial eficaz pues concierne al presente y al futuro, no al pasado. El desempeño debe incluir el aprendizaje y el placer para ser un “algo” concreto y eficaz con uno mismo.

12.- Aprendizaje y placer

A muchos les parece una manera útil de abordar el aprendizaje, que está ampliamente aceptada en los círculos de entrenamiento empresarial, este enfoque que propone cuatro etapas de aprendizaje.
Incompetencia inconsciente. Equivale a bajo desempeño, sin diferenciación ni compromiso alguno.
Incompetencia consciente. Equivale a bajo rendimiento, con reconocimiento de los defectos y de las áreas deficientes.
Competencia consciente. Equivale a un desempeño mejorado, con un esfuerzo consciente un poco artificial.
Competencia inconsciente. Equivale a un desempeño superior automático, integrado y natural.
Durante el ciclo de aprendizaje, por lo general, pasamos por cada una de estas fases. Cuando una parte del aprendizaje se llega a integrar plenamente, y hacemos esfuerzos para continuar mejorando, nos embarcamos en el ciclo siguiente desarrollando una habilidad continúa que mejora lentamente con la experiencia. El aprendizaje también se puede mejorar pero no es aconsejable en el plano general, salvo excepciones.
Experimentamos el placer básicamente a través de nuestros sentidos. A medida que somas más conscientes las sensaciones llegan a ser literalmente sensacionales produciendo un placer intenso. No obstante otra forma de placer se obtiene cuando experimentamos una expresión más plena de nuestro potencial. Cada vez que emprendemos algo que nunca antes habíamos tenido coraje de hacer en una actividad o esfuerzo, nuestros sentidos alcanzan niveles más altos de percepción, acentuados por el flujo de adrenalina. La autoestima, la confianza en sí mismo y el desempeño son inseparables. Así deben ser el desempeño, el aprendizaje y el placer (si se pretende un desempeño sostenido)
13.- La motivación

El secreto de la motivación es el santo grial que todo líder empresarial desea profundamente encontrar. Sabemos que la mente es la clave, pero ¿dónde está la clave de la mente? Es evidente de que en el trabajo hay placer inherente limitado, al menos para aquellos que no tienen la ventaja de trabajar por su cuenta, los empleados tiene que depender de las motivaciones externas. Todos necesitamos dinero. Es indudable que ese dinero motiva pero, si llega bajo la fórmula de aumentos mínimos, arduamente negociados y concebidos de mala gana, su contribución en mínima.
Desde que comenzó el trabajo remunerado, las personas han recurrido a una combinación de premios y amenazas para conseguir que otras hicieran lo que ellas querían. Este modelo ha quedado ya muy caduco y afortunadamente el psicólogo, Abraham Maslow rompió con la norma de ahondar en la patología para intentar comprender la naturaleza humana. Ante ellas el optimismo psicológico es fundamental si estamos dispuestos a adoptar el coaching como estímulo gerencial de futuro.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Motivadores

Coaching AUTORREALIZACIÓN Valores y significado
Coaching AUTOESTIMA Capacitación
Cultura de la Instrucción ESTIMA DE LOS OTROS Prestigio
idem SENTIDO DE LA PERTENENCIA Comunidad
idem REFUGIO Y SEGURIDAD Vivienda
idem COMIDA Y AGUA Pago


Tradicionalmente, el mundo laboral, ha tendido a satisfacer las necesidades tratadas bajo la “cultura de la Instrucción” Actualmente la necesidad que está planteándose un gran segmento de la sociedad moderna es la autoestima donde la empresa y los métodos gerenciales en vigor no son muy eficaces para responder a esta necesidad pues la misma naturaleza de la autoestima opera contra ellos. Entonces ¿cómo motivaremos al personal? Para ello el coaching es esencial. La autoestima no se satisface con el prestigio y el privilegio. Se desarrolla cuando alguien se considera capaz de tomar decisiones. Por ello las compañías se ven obligadas a considerar más cuidadosamente su ética y sus valores, y las necesidades de todos sus participantes: empleados, clientes, comunidad y medio.
Habitualmente la falta de tiempo y el temor excesivo suelen imponer un estilo de mando y control, mientras la calidad del trabajo y la necesidad de desarrollo exigen coaching. Así, cada día más, en las entrevistas laborales, priva más las cosas que contribuyan a incrementar la confianza en sí mismos, como un estilo de coaching gerencial. Pues hay que considerar que todas las críticas, las instrucciones y limitaciones en la decisión, toda manifestación de jerarquía y toda actitud de reserva disminuye sensiblemente la confianza de las personas en sí mismas. En cambio, el coaching, la apertura, el respeto, el elogio auténtico, la libertad de opción y, desde luego, el éxito la aumentarán.

14.- La búsqueda de un propósito

Los individuos que se realizan mediante el esfuerzo propio buscan un sentido y propósito en la vida, y a menudo lo encuentran ayudando de alguna manera a los otros. Estos nuevos intereses altruistas también pueden hacerles cuestionar la ética y los valores empresariales y el origen de los beneficios. Por ello la cuestión del sentido y el propósito se va a plantear cada vez más. Cada vez más los participantes en sesiones de coaching manifiestan su deseo de escapar de lo que ellos consideran un mundo empresarial sin sentido y trabajar en forma independiente. Impulsados por su necesidad de seguridad pueden decidir quedarse durante un tiempo, pero si están insatisfechos, ¿cómo será su desempeño realmente?

15.- La búsqueda de un sentido

“La búsqueda de un sentido es la motivación fundamental en la vida del hombre y no una racionalización secundaria de sus impulsos instintivos”

La meta de la psicología humanística (Maslow) es la realización de todo el potencial humano a través de la conciencia de sí mismo que da prioridad a las emociones y fue considerada como una panacea a todos los males. Esto dio pie a la inteligencia emocional divulgada magníficamente por David Goleman en 1995.
La inteligencia emocional cabría definirla como inteligencia interpersonal o, aún más simplemente, como habilidades sociales. Dichas habilidades se pueden dividir en cinco dominios:
o El conocimiento de las propias emociones (conciencia de sí mismo)
o El control de las propias emociones
o La motivación propia o interna
o El reconocimiento de las emociones en los otros
o El manejo de las relaciones

Pero a la inteligencia emotiva, rápidamente se le añade o incorpora al “cosmos inteligente” la que denominares <> no en un sentido religioso sino “como el deseo básico de encontrar un sentido y un propósito fundamental en la propia existencia, además de tener una vida integrada. El individuo “ya” necesita usar su vida para servir a los otros, pero no sabe cómo. Sólo sabe que quiere ser parte de la solución. No del problema.
Por ello las ideas del sentido y del propósito tan importantes y básicas en las religiones más antiguas. Están siendo reconocidas, cada día más, por el mundo empresarial. Pero debe surgir desde dentro porque, como bien saben los coaches, imponerla desde afuera pocas veces surte efecto.
La psicosíntesis determina que todos tenemos un propósito en la vida y necesitamos superar algunos obstáculos y desafíos para cumplir con ese propósito. Hay que obtener del discípulo el reconocimiento de su potencial en el problema y de las acciones que elija emprender.
Puede, empero, llegar una crisis de sentido cuando nuestra acumulación de conocimiento excede el efecto moderador de nuestros valores. En la crisis experimentamos una pérdida del falso sentido de seguridad proporcionado por la ilusión de poder y la certidumbre que nos da el conocimiento.
La sabiduría va más allá del conocimiento y es más profunda. A menudo es paradójica, permite una mayor prudencia y ofrece un tipo diferente de seguridad. ¿Es, por tanto, la comparación conocimiento versus sabiduría lo que puede aportar la búsqueda de nuestro propio liderazgo interno?

16.- Coaching empresarial

¿Volveremos al sistema de mando y control cuando el péndulo a oscilar? ¿Acaso existe un péndulo? ¿La comunidad empresarial global podría estar próxima a una crisis colectiva de sentido? Los indicadores económicos ya no dan señales claras de lo que está ocurriendo. Tanto la ética empresarial como el medio ambiente están planteando desafíos sin precedentes a las compañías. En los últimos tiempos, los manifestantes antiglobalización y anticapitalismo han recibido con demostraciones de protesta todas las reuniones de líderes globales. Los ricos acumulan más fortuna y los pobres tienen cada vez menos recursos.
Los seres humanos necesitan amar a sus organizaciones –no quieren trabajar para un grupo de bastardos-. Las personas buscan un sentido en su trabajo y se irán a otro sitio si no lo encuentran. La gente está expresando que ya no tolerará estar al servicio de la economía; en cambio exige que la economía esté al servicio de la persona.
Ello precisa un cambio de estilo gerencial, las compañías tendrán que ser fieles a los valores y éticas, que proclaman tan ostentosamente en el enunciado de sus misiones. Si no lo hacen, pueden ser censuradas por su personal y clientes, ante quienes tendrán que rendir cuentas.
El desempeño siempre será mejor cuando los empleados, los accionistas, los directivos e incluso los clientes compartan los mismos valores, pero antes de que eso ocurra es necesario alentar al personal a averiguar cuáles son sus propios valores. Pero ¿por donde empezamos?
El coaching en cadena, desde el Consejo de Administración hasta el último empleado se hace imprescindible para introducir un cambio cultural en las organizaciones.

17.- Feedback y evaluación

Podemos identificar cinco niveles de feedback (información sobre los resultados de una acción).

ü La exclamación del gerente: “¡Usted es un inútil!”. Es una crítica personalizada que destruye la autoestima y la confianza y está destinada a empeorar el futuro desempeño. No contiene nada útil.
ü El comentario del gerente: <>. Es un comentario evaluativo dirigido al informe, no a la persona, pero también afecta a la autoestima del autor, aunque menos seriamente, y tampoco proporciona ninguna información que el autor pueda usar para corregirlo.
ü La declaración del gerente: <>. Esto evita la crítica y proporciona al autor alguna información sobre cómo proceder, aunque sin suficientes detalles, pero no genera ninguna autonomía.
ü La observación del gerente: <<¿Qué piensa del informe?>>. El autor ahora tiene autonomía, pero es probable que dé una respuesta neutral como <>, o que emita un juicio de valor del trabajo como <> o <>, en lugar de una descripción más útil.
ü Los comentarios del gerente: <<¿Cuál es el propósito esencial de su informe?>>, <>, <>, <>, etc. En respuesta a una serie de preguntas como éstas, el autor discípulo da una descripción detallada y no evaluadora del informe y de su idea e intención.

Es evidente que sólo el último supuesto hace avanzar al discípulo/autos del trabajo. Este se ve obligado a pensar y comprometerse para responder a las preguntas del gerente. Tiene que reunir y formular sus pensamientos antes de poder expresar sus respuestas. Esto se consigue con la intervención de la conciencia, que le ayuda a prender cómo evaluar su propio trabajo y a confiar en sí mismo. De esta manera se hace <> de su desempeño y de evaluarlo. Ésta es su responsabilidad. Cuando estos factores se combinan de una manera óptima se produce el aprendizaje. A la inversa, si el gerente sólo le expresa al subordinado su propia opinión, el compromiso real de éste es mínimo, no existe ninguna autonomía y ningún medio de que el gerente estime lo que se ha asimilado.
El uso de un lenguaje descriptivo en lugar de evaluador evita poner al autor a la defensiva.
Esto nos lleva a analizar, como paso posterior, el <>. A modo de ejemplo, diríamos que donde cae la pelota de golf es el resultado y el swing es el proceso. Pero en la actividad profesional en las empresas es algo más difícil de determinar. Así un coach debería, siguiendo el ejemplo, decir <> en lugar de <>. Así el alumno puede acceder a un nivel de mejora al tomar conciencia de sí mismo, fisiológica y psicológicamente. Este método nos llevará al feedforward o proyección que nos permitirá analizar nuestro proceso interno de mejora.
Si queremos realizar un buen desempeño, los gerentes deben dejar de lado el deseo de ejercer el control permitiendo que conjuntamente con sus pupilos el abandono de los viejos hábitos y cambiar. Sí, sí no es fácil desprenderse de las pautas de conducta prevalecientes, pero debemos hacerlo.
Los gerentes deben cuidar con mimo el aspecto del elogio. Este debe ser simultáneamente generoso, genuino y sensato. La persona elogiada puede ceder su capacidad y disposición de autoevaluarse aumentando su dependencia en las opiniones de los otros.
Diseccionar las fuerzas y debilidades de un pupilo debe hacerse con escrupuloso cariño dado que este acto debe llevarnos, sólo, al desarrollo de su conciencia.
Cuando realizamos las precisas evaluaciones, estas no deben estar orientadas a la <> su orientación debe dirigirse hacia el <>. Así no deben contemplar sólo el desempeño ignorando el potencial de futuro. La mejor forma de evaluación es la autovaloración pues evita los efectos negativos de la crítica y mantiene la responsabilidad.

18.- El desarrollo de un equipo

“Un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que comparten un propósito, metas de desempeño y maneras de trabajar juntas, por todo lo cual se hacen mutuamente responsables”
Un equipo eficaz de alto desempeño debería estar dotado de:
1. Apoyo
2. Confianza
3. Paciencia
4. Compromiso
5. Humor
6. Compatibilidad
7. Cooperación
8. Adaptabilidad
9. Amistad
10. Coraje
11. Entusiasmo
12. Generosidad

Un equipo que pudiera calificar con un diez cada una de estas cualidades sería sin duda excepcional y de alto desempeño. Aquí queda marcada la utopía a la vez que la meta del gerente o coaching para conseguir dar cohesión a las carencias y exaltar las virtudes que, sin duda, posee su grupo de trabajo. Hay que convertirlos en una unidad armoniosa y dinámica, sin negar los talentos individuales que aporta cada miembro. Aquí radica el éxito y la cohesión del equipo.
¿Cómo se desarrollará el grupo? Para llegar al estadio ideal del grupo que es la FASE DE COOPERACIÓN.
La primera etapa es la INCLUSIÓN, ya que aquí las personas determinan si son miembros del equipo, y si se sienten como tales En esta fase son comunes la ansiedad y la introversión, pero en algunos individuos pueden aparecer encubiertas por conductas compensatorias opuestas. La necesidad de aceptación y el temor al rechazo son muy notorios. Quizás en su infancia hayan tenido la experiencia de que sus padres se mudaron de domicilio y tuvieran que ingresar en una escuela nueva rodeados de extraños. En ese caso, pueden recordar bien sus sentimientos: la sensación de separación y la necesidad desesperada de encontrar un amigo, un solo amigo, para ser como los otros, sentirse incluido y apreciado. En esta etapa, es posible que los miembros del grupo no sean intelectualmente muy productivos, ya que estarán concentrados en sus preocupaciones y necesidades emocionales. Algunos individuos puden necesitar meses para sentirse parte del equipo.
Cuando la mayoría del grupo se siente incluida, comienza la fase de la AFIRMACIÓN individual. En el término empresarial se trata de definir los roles y funciones, La competencia dentro del equipo es intensa. Es una fase en la cual las personas se ponen a prueba y descubren sus fuerzas y el equipo puede compensar en productividad la que le falta en cohesión. Hay desafíos al liderazgo. Los miembros del equipo pueden descubrir que están en desacuerdo con el líder. La mayoría de equipos empresariales van más allá de esta etapa tal vez porque hasta allí ha llegado nuestra sociedad industrial en Occidente. Por lo tanto, para ir más allá hay que superar la norma, pero con el coaching no es tan difícil de lograr como se suele creer.
Para ello debe llegar la fase de COOPERACIÓN de un equipo aunque tiene el riesgo de que el equipo se vuelva demasiado cómodo y no permita ningún disenso. Veamos como puede ser el desarrollo de un equipo:

Etapa de desarrollo del equipo Características Jerarquía de necesidades de las Maslow

COOPERACIÓN Energía dirigida hacia fuera, a las Autorrealización
(ejecución) metas comunes


Establecimiento de las normas


AFIRMACIÓN Energía concentrada en la compe- Autoestima
(ambiente caldeado) tencia interna Estima del otro


INCLUSIÓN Energía dirigida hacia el interior Pertenencia.
(formación) dentro de los miembros del equipo


Por ejemplo, un equipo de personas que buscan la autoestima pueden tener un buen desempeño en forma individual, pero tendrá una tendencia a hacer las cosas a su manera. Los individuos que buscan la estima de los otros competirán intensamente entre sí. En cambio un equipo de personas que tienen una necesidad de pertenencia tratará de ser complaciente y exageradamente servicial, en las palabras más que en los hechos.
Por todo lo expuesto EL PAPEL DEL COACHING es de suma importancia para ayudar a las personas a trabajar bien juntas.

19.- El coaching aplicado a los equipos

Se ha dicho que un gerente solamente tiene dos funciones básicas: conseguir que se lleve a cabo la tarea y desarrollar a su personal. Veamos:
Los mismos principios del coaching individual se usan para entrenar a un equipo en una tarea.
Tradicionalmente los miembros del equipo formularán sus diferentes METAS. Todos harán la contribución necesaria para tener una noción clara y definida de la REALIDAD. Los recursos e ideas de todo el equipo se emplean para discutir las OPCIONES y dar con un plan de actuación concentrado, con la VOLUNTAD combinada del grupo. Pero seguramente estas contribuciones no son analizadas para determinar cual ha sido la contribución individual a la tarea del equipo. Para hacerlo las preguntas podrían ser:
v ¿Cuál fue para usted la parte más difícil/prolongada/extenuante de la tarea?
v ¿Cuánto tiempo tuvo que invertir en ella?
v ¿Por qué fue tan difícil?
v ¿Qué cosas haría de manera diferente la próxima vez?
v ¿Quines deben ser informados de los cambios que usted hará?
v ¿Qué apoyo necesita? ¿De quién? ¿Cómo lo conseguirá?
v Si usted hiciera eso, ¿cómo podría afectar a los otros/al resultado/ a la calidad/ al tiempo?
Esta practica apela a todos los recursos del equipo, promueve la autonomía y el compromiso desarrollando la autoestima y la automotivación.
Es muy importante que el gerente establezca una relación <> con los miembros del equipo que está a su cargo. Su conducta servirá de modelo para ellos pues los miembros tratarán de emularlo.
Si el gerente (líder en muchos casos) desea atentar la franqueza y la apertura en el equipo, entonces necesitará ser franco él mismo, desde el principio. Si, en cambio, pretende que cada miembro del equipo confíe en él y en sus colegas, debe demostrar que es capaz de confiar en ellos y que es digno de su confianza. Teniendo en cuenta que la mayoría de los individuos y los equipos todavía esperan un liderazgo autocrático, quizá se sientan sorprendidos, incluso desconcertados, por un gerente que comienza con un gesto participativo. Algunos incluso podrían llegar a imaginar que es débil e inseguro. Por eso es conveniente hablar de los procesos con cada uno de los miembros.
Por eso el gerente debe manejar a los equipos desde la autoresponsabilidad buscando y generando las mejores opciones para lograr la cooperación de los componentes del equipo.
v Discutir y acordar la definición de un conjunto de metas comunes para el equipo.
v Desarrollar un conjunto de reglas básicas o de principios operativos aceptables para todos los miembros, y a los cuales todos han contribuido.
v Reservar un tiempo de forma regular, por lo general en conjunción con una reunión de trabajo programada, para el proceso grupal.
v Examinar los puntos de vista de los miembros acerca de la conveniencia de desarrollar actividades sociales compartidas.
v Establecer sistemas de apoyo para abordar –confidencialmente si fuera necesario- los problemas o dificultades individuales a medida que surjan.
v Desarrollar un interés común fuera del trabajo.
v Aprender juntos una nueva habilidad
v Practicar juntos el ejercicio de las cualidades
v Mantener discusiones grupales sobre el sentido y propósito individual y colectivo, tal como los perciben los miembros del grupo.
La decisión de adoptar una o más de estas sugerencias se debe tomar democráticamente. Hay que tener en cuenta que para mejorar el desempeño del equipo no debemos imponer, sino desarrollar la CONCIENCIA y la RESPONSABILIDAD individual y colectiva.

20.- ¿Cómo superar las barreras del coaching?

Todas las habilidades requieren práctica. Y la práctica se emprende con compromiso, con conciencia y responsabilidad. Con la constancia en un buen entrenamiento conseguiremos niveles de desempeño muy aceptables y en constante progreso. No obstante siempre nos encontraremos con algunas barreras. El espíritu del buen entrenamiento (coaching) no contempla <> solo busca maneras de superarlas o reconducirlas. Para ello hemos de actuar con sensibilidad pues cualquier cambio de conducta, por parte de un gerente, despertará recelos en algunos y puede suscitar un alto nivel de resistencia. Estamos atados a las viejas prácticas de instrucciones u órdenes y recelamos cuando no las obtenemos. Aprender a pensar por sí mismos; ser más conscientes de todas las cosas nos ayudan a mejorar el desempeño, nos da un mayor sentido de responsabilidad, más confianza en nosotros mismos y fortalece nuestra presencia en el mercado laboral.
Tradicionalmente las preguntas se consideran una amenaza. Esto tiene su origen en la familia y en el colegio pues nos las hacían no para incrementar nuestra participación si no como control de nuestra existencia. Por eso las preguntas deben desarrollar la conciencia y no poner a prueba a nadie. No hay respuestas <> hay respuestas <>.
Las personas pueden sentir temor a perder su “zona de confort” y temen a las preguntas que les obligue a revelar los fantasmas que se ocultan en su psiquis. Ante ello quizá una aproximación comprensiva y paciente sea la manera más eficaz de tratarlo
Para que la persona, especialmente las que tienen dificultades con casi odas las cosas, hay que adoptar un estilo afable y comprensivo que los ayude a descubrir que su calidad de vida en el ámbito laboral puede mejorar y mostrase plena y segura. Las personas, habitualmente, nos presentan sus barreras que hay que considerar y buscar que ellos mismos las levanten. Podemos citar unas cuantas:
v La cultura de la empresa está en contra de este tipo de enfoque. Busca sistemas tradicionales de control y represión.
v Las personas desconfían de cualquier enfoque nuevo
v No comprenderán lo que estoy haciendo y no confiarán en mí.
v Esto exige mucho tiempo, y pocas veces tendré un momento para entrenar.
v Los empleados esperan que les dé instrucciones.
v Prefieren recibir instrucciones; no quieren asumir una responsabilidad.

El buen entrenamiento (coaching) no puede quedarse parado ante estas barreras y debe insistir en levantarlas para que las personas comiencen a asumir una responsabilidad. Veamos a modo de sugerencia:
§ ¿Qué desea obtener del trabajo, además del dinero?
§ ¿Qué significa para usted la responsabilidad?
§ ¿Siente ahora una carga de responsabilidad?
§ ¿La responsabilidad es siempre una carga para usted?
§ En su opinión, ¿por qué algunas personas desean asumir responsabilidades?
§ ¿De qué manera es responsable en su vida?
§ ¿Qué es lo que usted teme de la responsabilidad?
§ ¿Qué podría hacer para superar ese temor?
§ ¿Qué responsabilidad está dispuesto a sumir?
§ ¿Está dispuesto a aceptarmás responsabilidad durante toda una semana?

Sólo por el hecho de responder a estas preguntas las personas comienzan a sumir una responsabilidad, la de sus respuestas. Si usted, como gerente, no ayuda a asumir esa responsabilidad, ¿quién lo hará?.
Consideremos que la mayoría de los obstáculos externos tienen un componente interno importante. Más allá de las ventajas que pueda aportar lo nuevo, liberarse de los viejos símbolos de nuestra sociedad siempre es difícil. Pero aprender y adoptar nuevas conductas exige desembarazarse de las viejas.

21.- Los múltiples beneficios del coaching

Que beneficios obtenemos con la práctica del buen entrenamiento (coaching) si se compara con el estilo de mando y control.
o Mejora del desempeño y de la productividad.
o Desarrollo del personal.
o Aprendizaje mejorado
o Mejora de las relaciones
o Una mejor calidad de vida para los individuos
o Más tiempo para el gerente
o Más ideas creativas
o Un mejor uso del personal, las habilidades y los recursos
o Una respuesta más rápida y más eficaz.
o Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio
o Personal más motivado
o El cambio de cultura
o Una habilidad vital

El coaching produce realmente un mejor reempeño frente al obtenido a través de las órdenes y el temor: Uno puede obligar a correr a un hombre, ¡pero no puede obligarlo a que corra rápido!

22.- Conclusión. No existe una manera correcta de poner en práctica el coaching dada la variedad infinita de posibilidades de interacción humana. Su desarrollo puede convertir su práctica en un arte. Los principios fundamentales de la conciencia, la responsabilidad y la confianza en sí mismo están siempre presentes en todo proceso de crecimiento y eficacia humana.
La empresa es la fuerza organizadora más poderosa creada por el hombre sobre la tierra y junto con la educación es el vehículo a través del cual se puede lograr más eficazmente la trasformación, impulsada por el espíritu humano.

¿Te animas a entrar en este universo poderoso de empoderamiento de tu voluntad?

Reflexiones anteriores al coaching. ¿para qué?

La fórmula de la felicidad:

un Sí, un No, una línea recta,

una meta

Nietzsche

Que toda alma que busca a Dios sepa que Dios le ha buscado antes, es el primero en buscarla….

¿En mi lecho, por la noche, busqué al amor de mi alma?

El alma busca al VERBO pero el VERBO la buscó antes….

Abandonada a sí misma, nuestra alma no sería más que un soplo que se va y no vuelve.

¡ Escuchad las quejas y lamentos de aquella que yerra después de haber perdido el rumbo! :

¿Si me extravío como oveja perdida, ven en busca de tu siervo, porque no he olvidado tus mandatos?
¡Oh hombre, quieres volver; si dependiera de tu voluntad únicamente ¿porqué pedirías auxilio?

Es evidente que nuestra alma quiere volver pero no puede.

No es más que un soplo errante que por sí sólo nunca volvería…

¿De dónde le viene esta voluntad?

Le viene porque el VERBO le ha visitado y la ha buscado.

Esta búsqueda no ha sido en vano ya que ha suscitado la voluntad sin la cual no hay retorno posible.
Para cristalizar la búsqueda debe consumarse el encuentro

¿Pero con qué?

Barcelona, 3 de Septiembre 2005

LA ATRACCIÓN POR EL RIESGO

El éxito siempre ha sido

un gran mentiroso

Nietzsche

La atracción por el riesgo
CRISTINA LLAGOSTERA

El riesgo es un gran estimulante, y encontrar retos de forma natural fuerza a sacar recursos positivos. El peligro es dejar de ser conscientes de los límites y la vulnerabilidad de cada uno.
Qué puede impulsar a una persona a proponerse objetivos casi imposibles, a conducir de manera temeraria a gran velocidad o a engancharse a los juegos de azar? Exponerse a una situación incierta o peligrosa supone una conducta difícil de explicar, sin embargo, algunas personas sienten una atracción especial hacia el riesgo, como un imán irresistible que les empuja a vivir al límite y a comprometer reiteradamente su seguridad.

“Este anhelo de intensidad es característico de una sociedad que tiende al exceso y necesita estímulos cada vez más impactantes”

Desde la sociología se habla de la cultura del riesgo. Esta expresión apunta que el desarrollo tecnológico de las últimas décadas no ha venido acompañado de una mayor sensación de seguridad, sino más bien al contrario: el cambio y la incertidumbre se han convertido en una constante. Como resultado, el riesgo se percibe y está más presente que nunca, lo que genera en algunos casos una necesidad exacerbada de control o, en el otro extremo, estilos de vida unidos al gusto por la novedad y las sensaciones fuertes.
La atracción por el riesgo puede ir desde la afición a deportes o actividades que conllevan cierto peligro, la necesidad de poner a prueba las relaciones, emprender conductas arriesgadas, rozar la ilegalidad, provocar continuamente apuros económicos o profesionales… hasta actitudes autodestructivas como ciertas adicciones o poner en juego, consciente o inconscientemente, la vida propia y ajena.
La exposición al riesgo es captada por el organismo como una amenaza para la supervivencia. Como consecuencia, se dispara la adrenalina, los músculos se tensan, la respiración se agita, aumenta el ritmo cardiaco y la persona permanece alerta, vigilante, focalizando su atención en el peligro advertido.
Para algunos individuos este estado de activación resulta muy excitante. Según los neurobiólogos, se debe especialmente a los picos de dopamina, el neurotransmisor cerebral asociado a las sensaciones de placer y bienestar, que pueden resultar adictivas. Pero la cuestión es: ¿por qué algunas personas viven el riesgo con temor, mientras que para otras resulta altamente gratificante?
Buscadores de sensaciones
“Todas las pasiones son buenas cuando uno es su dueño, y todas son malas cuando nos esclavizan” (J. J. Rousseau)
Marvin Zuckerman, un psicólogo estadounidense, definió un rasgo de personalidad al que bautizó como “buscador de sensaciones”. Las personas que presentan este rasgo tienen un marcado deseo de experimentar sensaciones nuevas e intensas y son más propensas a exponerse a distintos tipos de riesgos. Se ha observado, por ejemplo, que en estas personas las sensaciones fuertes activan con mayor facilidad las estructuras cerebrales relacionadas con la recompensa y la satisfacción. Por tanto, uno de los atractivos del riesgo son las poderosas vivencias que aporta: la impresión de la caída libre, la sensación de velocidad, la exaltación que producen ciertas drogas, la aceleración del corazón ante el vértigo de la apuesta…
Este anhelo de intensidad resulta característico de una sociedad que tiende al exceso. Acostumbrados como estamos a un nivel de activación muy alto, se necesitan estímulos cada vez más impactantes para producir sensaciones. Basta con observar cómo las películas, las atracciones o las actividades de ocio aumentan progresivamente de intensidad, persiguiendo el “más difícil todavía”.
Sin embargo, disponer de un abanico tan amplio de alternativas y experiencias fuertes no implica mejor capacidad para disfrutar. En la actualidad existe una mayor intolerancia al aburrimiento y a la rutina, y se aprecia en general cierta “anestesia” emocional. Sólo lo que supera cierto umbral de excitación es susceptible de despertar los sentidos, como si éstos se encontraran saturados ante la multitud de estímulos que reciben.
Las personas que se sienten atraídas por el riesgo acostumbran a tener la necesidad de vivirlo todo y de gozar al máximo cada momento. Este deseo de vida, cuando es excesivo, puede conducir paradójicamente a un atajo hacia la muerte. Lo observamos, por ejemplo, en las adicciones, en que la búsqueda de placer puede terminar resultando sumamente destructiva.
Ilusión de control
“La conciencia es la voz del alma; las pasiones, la del cuerpo” (Shakespeare)
Tras las conductas de riesgo a menudo existe lo que se denomina una ilusión de control. Es decir, la persona cree y piensa que siempre podrá dominar la situación. Entre los jóvenes, las conductas temerarias resultan muy comunes. No en vano en esta época la primera causa de mortalidad entre ellos son los accidentes de tráfico, o resulta tan frecuente el abuso de drogas o las prácticas sexuales de riesgo. Este fenómeno se atribuye, por un lado, a la necesidad de transgresión y de ponerse a prueba, y por otro, a un desconocimiento de los propios límites.
Ser consciente de la propia vulnerabilidad es un signo de madurez. Además, debido al valor que se otorga socialmente al coraje, fácilmente se confunde la verdadera valentía con la inconsciencia.
Todo exceso implica una carencia. Por eso, quienes perciban que con frecuencia ponen en peligro sus relaciones, su salud o su trabajo pueden plantearse qué intentan encubrir o resolver a través de esa actitud. Quizá supone una manera de escapar del tedio o bien un modo de construir una autoimagen de seguridad e intrepidez, en la que el miedo se encuentra desterrado.
Sin embargo, lo que a menudo impulsa realmente hacia el riesgo son aspectos emocionales inconscientes. Esta actitud a veces puede suponer una especie de autoboicoteo, pues la persona no se permite alcanzar el éxito en alguna faceta de su vida y opta por ponerla continuamente en peligro. Sucede así, por ejemplo, con la necesidad que tienen algunos individuos de llegar al límite, o en sus relaciones afectivas provocar constantes conflictos, como un modo de evitar el compromiso o subir el tono emocional de la relación, fenómeno que asocian con un amor más verdadero.
Tal y como definió Freud, el ser humano se siente atraído por la creación y el placer tanto como por la destrucción. Y las conductas de riesgo, cuando implican un descuido grave hacia la propia vida, a menudo esconden un deseo inconsciente de autodestrucción. De algún modo se desafía al destino dejando la propia existencia en manos del azar.
El riesgo resulta un poderoso estimulante. Aporta viveza, intensidad, reto. Al encontrarnos ante una situación complicada, de manera natural nuestra atención se centra en el presente y nos fuerza a sacar a la luz recursos personales. Sin duda, como seres humanos necesitamos desafíos. Es posible que disponer de una vida acomodada, con tantas facilidades que antes no existían, nos lleve en la actualidad a buscar retos quizá más artificiales o en lugares inadecuados.
Las personas acostumbran a sentirse satisfechas cuando afrontan y resuelven un riesgo. Pero, como sucede a menudo, las dificultades se hallan en los extremos. Tan problemática puede resultar una actitud imprudente y temeraria como vacilar en exceso, reemplazando la acción por el análisis. La raíz psicológica en ambos casos suele ser una relación inadecuada con el miedo.
El ser humano, pese a ser probablemente la única especie plenamente consciente de su propia mortalidad, en ocasiones actúa como si fuera inmortal. La proximidad del peligro fascina y puede alentar una sensación de poder inaudita. La intrepidez para asumir riesgos es un requisito para el progreso, pero es preciso distinguir cuándo se convierte en una necesidad que puede alcanzar límites alarmantes.

Conductas de riesgo
1. Se definen como una exposición repetida y voluntaria a un peligro. 2. Implican una atracción irresistible hacia las sensaciones intensas y novedosas.3. La conducta en sí aporta una gratificación y un refuerzo positivo.4. En ocasiones puede estar asociada a rasgos psicopatológicos que actúan como facilitadores o agravantes de estas conductas.5. Existe a menudo un “sesgo optimista” que provoca que la persona se sienta menos expuesta al peligro real.6. Pueden estar asociadas a distintos tipos de adicciones o a la dificultad para controlar los impulsos.